Zaměstnatelnost je založena na souboru individuálních charakteristik. To není rovnocenné zaměstnání, ale spíše předpokladem pro (výdělečné) zaměstnání. Jedná se o relativní schopnost někoho získat a udržovat si výdělečné zaměstnání, stejně jako úspěšné přechody z jednoho zaměstnání do druhého, a to buď v rámci stejné firmy nebo oblasti, nebo do nové, jak mohou individuální volby, okolnosti nebo ekonomické podmínky diktovat. Zaměstnatelnost se bude lišit v závislosti na ekonomických podmínkách, ačkoli existují výjimky v profesích "izolovaných" od ekonomických výkyvů, jako je zdravotní péče, vzdělávání, obrana apod.

Definice zaměstnatelnosti Souhrnná definice zaměstnatelnosti ji vidí z úzkého a širokého hlediska. Úzce definovaná, zaměstnatelnost je výrobek, který se skládá ze specifického souboru dovedností, jako jsou měkké, tvrdé, technické, přenosné atd. Široká perspektiva zahrnuje úzkou definici a dále ji rozšiřuje tím, že si uvědomuje zaměstnatelnost jako celoživotní průběžný proces neustálého získávání zkušenosti, nové znalosti (účelné učení) a dovednosti, které přispívají ke zlepšení obchodovatelnosti a následné schopnosti získat a udržovat si zárobkovou činnost na různých pracovních trzích. Zaměstnatelnost lze dále definovat jako produkt - soubor dovedností - který "umožňuje" a jako proces, který "umožňuje" jednotlivci získat a zlepšit schopnost obchodovat, což může vést k výdělečné práci.

Zaměstnatelnost a její dopad na pracovní sílu

Zaměstnatelnost se vztahuje na téměř každého, kdo je součástí pracovní síly, neboť schopnost získávat, udržovat a přecházet zaměstnanost v čase je nezbytná pro přežití každého člověka stejně jako úspěch v životě, musí být schopen mít řadu dovedností, které jsou buď předpoklady, nebo náležitosti na trhu práce.
Zaměstnatelnost a ekonomika

Každý výrobní faktor je používán odlišně a pracovní nebo lidský kapitál lze použít buď v procesu výroby výrobku, nebo poskytnutí služby v rámci ekonomiky. Rozdíl mezi prací a kapitálem může spočívat ve skutečnosti, že práce obvykle odkazuje na dělníky / dělníky a lidský kapitál pro pracovníky s bílými límečkami. Pracovní nebo lidský kapitál je omezen a má omezené množství. Aby práce a lidský kapitál byly efektivně využity, zaručuje získávání znalostí, dovedností a schopností, které zaměstnavatelé potřebují v našich současných ekonomických časech a znalostní ekonomice.

Firmy a podniky fungují s nižší organizační strukturou a jsou náchylné k rychlé restrukturalizaci, snaží se přizpůsobit akcionářům své cíle maximalizace zisku (zhodnocení cen akcií a růst dividend), uspokojit potřeby svých členů a výzvy stále se měnícího vnitřního a vnějšího prostředí.To mění a omezuje potřebu nadbytečné a byrokratické kariéry i ve vládních pracovních místech. Zaměstnatelnost jednotlivce má velký význam, neboť poskytuje nejen výdělečné zaměstnání, ale také přispívá k osobnímu blahu a růstu jednotlivce.

Z makroekonomického hlediska přispívá nedostatek nebo nižší zaměstnatelnost k nezaměstnanosti v důsledku tření, strukturální nezaměstnanosti a ovlivňuje produktivitu pracovní síly, což následně ovlivňuje životní úroveň země měřenou HDP na obyvatele a jeho potenciál pro ekonomický růst měřený souhrnným dopadem a HDP. Součástí, která má největší vliv na HDP a hospodářský růst, jsou spotřebitelské výdaje, protože pokud spotřebitelé nevynakládají na nákup zboží a služeb, podniky neinvestují do kapitálu a práce nebo se snaží rozšířit, aby uspokojily poptávku spotřebitelů. To znamená ekonomické zpomalení a rostoucí nezaměstnanost, podmínky, které vytvářejí podmínky pro vznik nebo zhoršení hospodářské recese.

Zaměstnatelnost je proto životně důležitá pro každou pracovní sílu národa a prospěch společnosti. Ekonomové a tvůrci politik tvrdí, že zdokonalování vlastních schopností může zabránit vytěsnění zaměstnanecké klasifikace - pracovníků z modrých nebo bílých límečků. Zaměstnanci s nízkou kvalifikací, manuální pracovníci / úkolem pracující v domě nebo venku mohou také těžit ze změn v poptávce po dovednostech, pokud absolvují další školení. To platí i pro pracovníky v oblasti lidského kapitálu nebo pracovníků - kteří mají obvykle vyšší dosažené vzdělání a mají dovednosti a úkoly při výkonu povolání v kancelářském prostředí - prostřednictvím dalšího vysokoškolského vzdělávání a profesního rozvoje, jako jsou certifikace nebo jiné pověřovací listiny do příslušného pole.

Uspokojování potřeb pracovních sil

Jednou složkou zaměstnatelnosti, která ji přímo ovlivňuje, je schopnost pracovníků uspokojit poptávku nebo potřeby pracovní síly, což vyžaduje neustálé zvyšování dovedností, zejména v odvětvích, prožívají rychlé technologické a organizační změny, čímž se vyhýbá zastarávání lidského kapitálu nebo pracovní síly.
Nejvíce požadované dovednosti jsou: vysoce kvalifikovaní pracovníci s vysokoškolským vzděláním / akademickými dovednostmi; širší přenositelné dovednosti; zvýšené sebevědomí o silných a slabých stránkách zaměstnanců; silná pracovní etika; kladný postoj; analytické / kritické myšlení a řešení problémů; sdělení; kulturní kompetence; sociální a výpočetní dovednosti; týmoví hráči se sebedůvěrou, kteří mají schopnost poučit se z kritiky; a flexibilní, adaptabilní pracovníci, kteří mohou dobře pracovat pod tlakem / stresem.

Mělo by se snažit o získání specifické množiny dovedností založené nejen na tom, co je v poptávce, ale i na jeho osobnosti, rádcích a nemilostech, na jejich oboru nebo povolání, jinak bude jeho kariéra krátká pokud jediná motivace vychází z peněžní kompenzace.

Herci a složky zaměstnatelnosti

Existuje řada aktérů týkajících se zaměstnatelnosti a jsou rozděleny na primární a sekundární. Primární aktéři jsou považováni za zaměstnavatele a zaměstnance či zaměstnance. Sekundárními aktéry jsou vzdělávací systém a jeho zástupci (školy, vysokoškolské instituce - a to jak technické, komunitní a čtyřleté - i univerzity), ale i jejich voliči a stávající i budoucí právní předpisy, které budou mít dopad na zaměstnavatele, pracovníky a vzdělávací instituce. Jsou odbory považovány za aktéry zaměstnatelnosti? Odpověď na to spočívá v tom, zda mají vliv (kladný nebo záporný) na zaměstnanost zaměstnanců na základě sjednocovacích jednání se zaměstnavateli / řízením, jakož i typu povolání, které mohou nebo nemusí mít vliv odborové organizace jako pracovníci, management, atd.

Komponenty zaměstnatelnosti

Zaměstnatelnost se skládá z mnoha komponent nebo dovedností, jako jsou technické, nontechnické, přenositelné, netransferovatelné, kontextově závislé, kontextové a metakognitivní. Technické, často označované jako tvrdé dovednosti, jsou dovednosti a znalosti nezbytné pro efektivní účast na pracovní síle. Tyto dovednosti mají tendenci být hmatatelnější, specifické pro určité typy úkolů nebo činností, které lze definovat a měřit, například považovat za odborníky v oboru. Příklady tvrdých dovedností zahrnují (ale neomezují se) znalosti pomocí softwarových aplikací, jako jsou tabulky, psací dovednosti, obsluha strojů, mluvené cizí jazyky a efektivní využití kalkulu. Netechnické dovednosti, označované také jako měkké nebo přenosné, jsou dovednosti a znalosti nezbytné pro efektivní účast na pracovní síle, jako jsou osobnostní rysy (optimismus, zdravý rozum, zodpovědnost, smysl pro humor, integritu, nadšení, postoj, etika) a dovednosti, které mohou být praktiky jako empatie, týmová práce, vedení, komunikace, dobré chování, vyjednávání, společenská schopnost, schopnost učit se, pozornost k detailu apod.

Přenosné dovednosti jsou dovednosti, , přizpůsobit, přizpůsobit a aplikovat další dovednosti na různé situace, v různých sociálních kontextech a v různých kognitivních oblastech. Přenosné dovednosti mohou být využity téměř v jakémkoli druhu práce nebo povolání a neomezují někoho na konkrétní typ zaměstnání nebo průmyslu, což znamená, že přenosná dovednost je taková, která může být převzata z jednoho typu práce a úspěšně aplikována na jiné zaměstnání . Tyto dovednosti lze zlepšit a zlepšit a jsou externí a nezávislé na vzdělávacím / akademickém procesu. Příklady přenositelných dovedností by byly sociální dovednosti, pracovaly dobře ve skupinách a s ostatními atd. Přenosná dovednostní sada zahrnuje dovednosti, které jsou velmi sofistikované a osobní / intelektuální úspěchy, které jsou více přizpůsobeny profesionálnímu chování než atomistický seznam kompetencí. Konkrétně disciplinární obsah, disciplinární dovednosti, zkušenosti na pracovišti, povědomí o pracovišti, všeobecné dovednosti apod.

Nepřenosné dovednosti omezují své uplatnění na konkrétní typy pracovních míst, odvětví nebo odvětví ekonomiky, čímž omezují počet pracovních míst, na které mohou být aplikovány. Jedním příkladem by mohly být určité typy počítačových dovedností, které se týkají určitého typu softwaru nebo počítačového programu.

Další soubor schopností, který je měkký a přenosný, je kulturní kompetence pracovní síly. Jedná se o schopnost jednotlivce fungovat a pracovat harmonicky a produktivně s lidmi z jiných kultur, neboť pracovní síla se globalizací rozrůstá. Jazykové dovednosti se také dobře váží s dovednostmi v oblasti kulturní kompetence a napomáhají při jejich rozvoji, protože poskytují schopnost mluvit cizím jazykem a konverzovat v rodném jazyce jiné kultury, číst knihy, noviny, poezii a literaturu, což usnadňuje proces porozumění jinému mentalita a způsob myšlení kultury atd.

Sada dovedností, které se zabývají každodenními aktivitami, jsou metakognitivní dovednosti, které jsou spojeny s inteligencí a umožňují jednotlivcům, aby se úspěšně učí. Metakognitivní dovednosti v přírodě jsou přenositelné a vztahují se k myšlenkovým dovednostem vyššího řádu, které zahrnují aktivní kontrolu nad kognitivními procesy zapojenými do učení, jako je plánování přístupu k zadané úloze, monitorování porozumění, hodnocení pokroku směrem k dokončení úkolu, přiměřené a účinné kroky, vysvětlení toho, čeho se snaží dosáhnout, efektivní život a práci s ostatními a pokračování v učení se ze zkušeností, jak jako jednotlivců, tak ve spojení s ostatními v rozmanité a měnící se společnosti a globalizujícím se světě.

Technický pokrok a vývoj v komunikaci znovu zdůraznily a usnadnily využití potřeb pro sociální a podnikatelské / kariérní síťové dovednosti. Rozvoj a / nebo členství v sociální nebo obchodní síti - s výhodou v obou - může posunout dopředu a usnadnit změnu pracovních míst nebo sledování stejné nebo nové kariéry.

Zaměstnatelnost člověka je také ovlivněna stupněm zaměstnatelnosti ostatních, protože jakým způsobem je zaměstnatelný člověk vytváří hromadnou objednávku na to, jak stojí člověk ve vztahu k ostatním v rámci hierarchie uchazečů o zaměstnání. Proto vysoká nabídka kandidátů s podobnou kvalifikací nezlepšuje zaměstnatelnost, když soutěží o určitý druh zaměstnání nebo pozici (konkurenční pozici).

Zaměstnatelnost jako proces

Je zaměstnatelnost považována za proces, produkt nebo obojí? Zaměstnatelnost lze v konkrétním okamžiku považovat za produkt, avšak v průběhu času je to proces. Jako produkt může být zaměstnatelnost vnímána jako konečný produkt v určitém okamžiku nebo v určitých časových intervalech, které slouží jednotlivci - obvykle pokaždé, když dosáhne vyšší úrovně dovedností dosažením specifického vzdělávacího nebo profesního cíle, jehož výsledkem je individuální zlepšení svých obchodovatelných dovedností. Jako proces je zaměstnatelnost pokračující, celoživotní investice do obchodovatelného a výdělečného zaměstnání, který se nezastaví, dokud nedojde k odchodu do důchodu.Jednou z nejdůležitějších součástí procesu zaměstnatelnosti je neustálé sebehodnocení a hodnocení dovedností v porovnání s tím, co je v daném okamžiku v poptávce. Z pokračujícího celoživotního procesu není zaměstnatelnost konečným produktem, neboť jednotlivec stále zlepšuje své dovednosti až do věku odchodu do důchodu nebo věku, kdy se osoba domnívá, že další rozvoj dovedností již není nutný.

Proces zaměstnatelnosti může být rozdělen do tří oblastí, z nichž každá zahrnuje různé kompetence, jako jsou: osobní řízení, odkaz na budování a udržování pozitivního sebepoznání, interakce pozitivně a efektivně s ostatními a změna a růst po celý život; učení a průzkumu práce, zahrnující účast na celoživotním učení podporujícího kariérní cíle, lokalizaci a efektivní využívání informací o kariéře a porozumění vztahu mezi prací, společností a ekonomikou; a vytváření kariéry, které se týkají bezpečnosti (vytváření a udržování práce / zaměstnání), rozhodování o zvyšování kariéry, udržování rovnováhy mezi životními a pracovními úlohami, porozumění měnící se povaze života a pracovních rolí a také pochopení, zapojení a řízení kariéry -building proces.

Úloha vzdělávání

Názory na roli vzdělávání v oblasti zaměstnatelnosti se liší, což vede ke zmírnění příčin a následků mezi vzděláváním a dosažením výdělečné činnosti, čímž přenáší břemeno využití tohoto procesu a maximalizuje jeho výhody pro každou osobě zapojené do procesu. Akademický názor předpokládá, že existuje alespoň nějaký vztah - a nikoliv přímá souvislost - mezi vzděláváním a úspěšným hledáním zaměstnání / výdělečným zaměřením, zatímco názor zaměstnavatelů je, že školní docházka nepřiměřeně připravuje studenty na splnění různých požadavků trhu práce .
Dalším názorem je, že získání vyššího vzdělání nemusí nutně vést k lepší práci a získání nových nebo nových dovedností nebo modernizace stávajících, začne ztrácet platnost, pokud počet lidí, kteří také získávají vzdělání a učení se stejných věcí se zvyšuje, protože to může vytvořit podmínky pro vysokou konkurenci pro žadatele o určité zaměstnání. Navíc další vzdělávání a specializace mohou omezit zaměstnatelnost pro jiné zaměstnání.

Úloha pracovních zkušeností

Pracovní zkušenosti mohou být jak převoditelnými, tak nepřevoditelnými schopnostmi v závislosti na typu práce, oboru apod. A mohou pokrývat širokou škálu činností, včetně práce na částečný úvazek práce, dobrovolná práce, stáže apod. Studenti mohou pracovat s kurikulární činností (práce v rámci akademické oblasti), společně s učebními osnovami (dovednosti a zkušenosti získané při studiu, jako je doučování, týmová práce atd.) a mimoškolní činnost (jakákoli činnost, která může poskytnout dovednosti nebo zkušenosti, jako je práce na částečný úvazek, rekreační práce atd.).
Pracovní zkušenost může být komplikovaná, neboť jako předpoklad některých pracovních míst může uchazečům o zaměstnání znemožnit zvážení, pokud jim chybí, nebo pokud jsou potenciální uchazeči o zaměstnání vnímáni jako nadkvalifikovaní vzhledem k úrovni odškodnění tohoto druhu zaměstnání stanovenou zaměstnavatelem.

Úloha sociálně-ekonomického statusu

Jsou osoby, které patří do vyšších tříd a postavení měřené příjmem, snazší najít práci? Studie ukázaly, že socioekonomický status jednotlivců, zejména absolventů vysokých škol, měřený jejich rodinným příjmem, souvisí s jejich zaměstnatelností jak brzy po maturitě, tak o dva roky později, zatímco osoby z nižších tříd příjmů mají těžší čas najít zaměstnání snaží se prolomit střední třídu.
Nizozemský fenomén "flexikurity"

Uvědomování, že flexibilita zaměstnání není monopolem zaměstnavatelů a ani bezpečnost práce není monopolem zaměstnanců, vedla k flexikurity, termínu vyvinutého a používaného v Nizozemsku, který kombinuje jak flexibilita práce, tak bezpečnost práce. Flexibilita pracovních příležitostí přichází ve čtyřech formách: numerická, pracovní doba, funkční a mzdová. Bezpečnost práce přichází také ve čtyřech formách: schopnost zůstat ve stejné profesi, nezaměstnanost nemusí být nezbytně obsažena ve stejné práci, zabezpečení příjmů a kombinování nebo vyrovnávání pracovního a rodinného života.
Jako pojetí flexicurity se domnívá, že flexibilita a bezpečnost práce nejsou v rozporu ani vzájemně nevylučují. Mohou koexistovat na základě zjištění zaměstnavatelů, že existují výhody pro zajištění stabilního a dlouhodobého zaměstnání pro věrné a vysoce kvalifikované pracovníky a pro zaměstnance, kteří si uvědomují výhody přizpůsobení pracovního života více individuálním preferencím při organizaci práce a vyvažování práce a rodinného života. Kombinace flexibility a bezpečnosti práce přináší výsledky pro zaměstnavatele i zaměstnance a zaměstnance, které jsou prospěšné pro všechny, a vede ke snížení nezaměstnanosti.

Některé těžké otázky týkající se zaměstnatelnosti

Je zaměstnatelnost opravdu jen konkurzem pověření v procesu, který se zaměstnavatelé angažují při výběru uchazečů a získávají pouze vysoce kvalifikované uchazeče, nebo je to něco širšího? Kdo nese odpovědnost za podporu zaměstnatelnosti práce / pracovní síly? Je to pouze odpovědnost konkrétních aktérů, nebo by to mělo být společné úsilí?

Existuje proces zaměstnatelnosti na úrovni K-12 nebo komunitních vysokých škol? Postgraduální úroveň? Pokud ano, jak efektivní je pomáhat studentům získat pracovní místa?

Má náš vzdělávací systém, od úrovně K-12 až po vysokoškolské vzdělávání, připravit studenty na rozvoj dovedností v oblasti kulturní kompetence?

Měly by lidé diverzifikovat své dovednosti a schopnosti a zůstat pružní, a tak udržet vysokou tržní schopnost na pracovním trhu? Jak by měla být tato profesionální diverzifikace sledována?

Byl by Holandsko vyvinutý model "flexikurity" úspěšný, kdyby byl přijat a opakován ve Spojených státech s cílem snížit nezaměstnanost? Umožňuje institucionální, sociální a akademická infrastruktura Spojeného království přijetí a uplatňování tohoto modelu?

Měly by bezprostřední rodinný a socioekonomický status (úroveň příjmů) hrát důležitou roli při úspěšném získávání výdělečného a nepřetržitého zaměstnání?

Má politická příslušnost (nebo její nedostatek) vliv na zaměstnatelnost?Je to jedno?

Měl by věk, pohlaví, náboženská příslušnost, sexuální orientace a vzhled ovlivňovat (pozitivně nebo negativně) zaměstnatelnost?

Jak globalizace ovlivňuje zaměstnatelnost? Vyvíjí tlak na zaměstnavatele i na pracovní sílu o rozmanitější a globální dovednosti spojené se sociálními a lidskými dovednostmi zabývajícími se jinými kulturami (kulturní kompetence), sady hodnot apod., S verbální a písemnou komunikací v "společném " Jazyk?

Zvyšuje zaměstnatelnost demokratizaci kapitalismu nebo fázi postkapitalismu, kde moc a kontrola již nejsou pro zaměstnavatele exkluzivní a existuje nižší stupeň závislosti na konkrétní společnosti pro kariérní postup nebo dlouhodobý loajalita ke stejné společnosti?

Je skutečnost, že vysoký počet zaměstnanců v průměru mění zaměstnání každé tři až čtyři roky, avšak jejich penzijní plány od zaměstnavatele vyžadují minimálně pět až sedm let služeb pro úplné získání prostředků vyčleněných na odchod do důchodu, projev této změny v status quo nebo v nové fázi postkapitalismu? Odpovídá přenositelnost různých penzijních plánů také tomuto trendu?

Zahrnuje rychlé rozšíření nesměřitelného vysokoškolského vzdělání, které zanedbává nebo ignoruje akademickou schopnost studentů a institucionální kvalitu znalostí a pravděpodobně uděluje míry průměrné nebo podprůměrné kvality, přispívá k inflaci pověření, protože studenti rozšiřují své vzdělání očekávání zlepšení jejich dovedností a pracovních vyhlídek v očekávání snadnějšího získání výdělečné práce a lepšího zaměstnání? Mohl by to být jeden z důvodů, proč věří zaměstnavatelé, že vzdělávací instituce nedokáží dobrou práci připravit studenty na splnění požadavků pracovní síly?

Jaký je prostředek k tomu, že vzdělání a akademický úspěch nutně neposkytují na trh práce kulturní kapitál?

Je odpovědností zaměstnavatelů, vzdělávacích institucí, odborových svazů apod., Stejně jako společností, sloužit, podporovat, chránit a zlepšovat složky zaměstnatelnosti, aby lépe sloužily zaměstnancům, ekonomice a společnosti jako celku?

Bottom Line

Fluidní povaha zaměstnatelnosti činí velmi komplikovanou a vysoce kontroverzní koncepci s různými subjekty a složkami, někteří mají přímý a jiný nepřímý dopad na schopnost jednotlivce najít, získat a udržovat si výdělečnou práci v průběhu času. Zdá se, že zaměstnatelnost ovlivňuje četné faktory, jako je úroveň odborné přípravy, vzdělávání, individuální IQ, kultura, socioekonomické zaujatosti, politická příslušnost atd. Vzhledem k tomu, že vzdělání se jeví jako jediný faktor / složka, která může být výrazně ovlivněna zaměstnatelností, být využity ke zlepšení zaměstnatelnosti jednotlivců, pokud jsou všechny nebo většina komponent zaměstnatelnosti začleněna do učebních osnov? Pokud ano, může to být měřitelné pomocí kvantitativních i kvalitativních metod, které ukazují na možné zlepšení tím, že vystaví studenty těmto složkám a poskytne jim školení?
Zdá se, že schopní lidé s vysokou mírou zaměstnatelnosti mají tendenci mít následující rysy: mají důvěru ve schopnost přijmout účinná a vhodná opatření, mohou jasně vysvětlit své cíle a to, co se snaží dosáhnout, žijí a pracovat efektivně s ostatními a dále se naučí ze svých zkušeností, a to jak na individuálním základě, tak ve spojení s ostatními (synergicky) v rozmanité a stále se vyvíjející a měnící se společnosti.