Odškodnění a výhody samotné nemusí být pro malé zaměstnavatele dostačující k získávání, udržení a odměňování zaměstnanců. Jednou z možností je nabídnout klíčovým zaměstnancům nekvalifikovaný plán, který dnes poskytuje některé výhody a mnoho výhod v budoucnosti. Některé strategie, které je třeba zvážit, zahrnují následující:

Výkonný bonus

Výkonný bonus nebo plán podle § 162 je, když zaměstnavatel zaplatí pojistné na životní pojistku, která pojistí zaměstnance. Výplata pojistného je zdanitelným příplatkem pro zaměstnance podle § 162 vnitřního daňového zákoníku a je plně odčitatelná pro zaměstnavatele.

V bonusovém plánu zaměstnanec vlastní politiku, a pokud opustí nebo výkon trpí, zaměstnavatel může přestat platit příspěvky. Zaměstnanec má úplnou kontrolu nad pojistnou smlouvou, včetně práva odevzdat pokrytí a kdykoli vzít hotovostní hodnotu. Někteří zaměstnavatelé mohou vznést námitky proti tomu, že dávají zaměstnanci tolik kontroly a přidávají vedlejší dohodu nebo restriktivní doložku, která omezuje právo zaměstnance na změnu zásady. Prosazování vedlejší dohody nebo omezujícího souhlasu však může být obtížné.

Jediný bonusový plán je, když zaměstnavatel vyplácí zaměstnance částku rovnající se prémii. Zaměstnanec je odpovědný za zaplacení jakékoli daně z příjmu spojené s bonusem. Dvojitý bonusový plán zavázá zaměstnavatele k zaplacení pojistného a předpokládané daně z celkového bonusu.

Rozdělený dolarový plán

V plánu rozděleného dolaru zaměstnavatel a zaměstnavatel uzavřou formální písemnou dohodu o tom, jak budou sdílet pojistné, peněžní a úmrtnostní dávky životního pojištění. Zaměstnavatel nedostane odměnu za odměnu za zaplacení, ale v závislosti na dohodě může získat některé nebo celé prémie zaplacené při ukončení plánu. Dohoda také vysvětluje, co se stane, pokud zaměstnanec opustí nebo pokud výkon trpí.

Tyto plány vyžadují roční vykazování daní a od roku 2001 vykazuje IRS dvě rozdílné dohody o rozdělení dolaru:

V režimu ekonomických výhod je hodnota životního pojištění, kterou obdrží zaměstnanec počítá se každý kalendářní rok s využitím vládních plateb za rok 2001, které jsou ročně obnovitelné, a zaměstnance uznává jako zdanitelný příjem. Dokud zaměstnanec vyplácí pojistné ve výši hodnoty pojistného životního pojištění, neexistují žádné okamžité důsledky daně z příjmu.

V rámci režimu půjček jsou zaměstnanecké pojistné považovány za půjčky zaměstnance. Dokud zaměstnance vyplácí zaměstnance úroky z úvěru na nebo nad platnou federální sazbou, neexistuje žádná zdanitelná dávka.

Konečný návrh plánu se může lišit.Jedním z příkladů je doložka o rozdělení dolaru, kde zaměstnavatel vlastní hotovostní hodnotu pojistky a zaměstnanec ovládá nárok na úmrtí. Zaměstnavatel platí většinu plánovaného pojistného a zaměstnanec platí každoročně částku rovnající se nákladům na pojistné plnění. Prémiový příspěvek zaměstnance se obvykle každoročně zvyšuje s tím, jak je pojištěný starší. Pokud zaměstnanec zemře, zaměstnavatel obdrží částku rovnající se hotovostní hodnotě a zbývající část obdrží zaměstnanec jmenovaný příjemce. Pokud zaměstnanec splňuje podmínky smlouvy, plán je ukončen a zaměstnavatel převede vlastnictví na pojistnou smlouvu na zaměstnance. Zaměstnanec se může vzdát zásady pro peněžitou hodnotu nebo v případě potřeby i nadále platit pojistné s osobními prostředky k udržení platné politiky.

Nekvalifikovaná odložená kompenzace (NQDC)

NQDC plány nabízejí různé možnosti financování, designu a výhod. Zaměstnavatelé mají také možnost rozhodnout, které zaměstnance mohou účastnit se plánu (Viz též: Jaký je rozdíl mezi kvalifikovanými a nekvalifikovanými plány?)

Jeden společný NQDC je dodatečný výkonný penzijní plán (SERP). SERP je smlouva, ve které podnik slibuje doplnit příjmy klíčových zaměstnanců při odchodu do důchodu. SERP může být koordinován s existujícími kvalifikovanými plány a individuálně přizpůsoben potřebám zaměstnanců v důchodovém věku. Zásadní režim zaručuje, že zaměstnanci, kteří opouštějí podnik, dostávají sníženou výhodu.

Zaměstnavatelé nejsou povinni formálně vyčlenit aktiva na úhradu budoucího penzijního požitku. Mnoho z nich se ale rozhodne financovat trvalé pojistné smlouvy o životním pojištění, které pomohou zaměstnanci zajistit, aby budoucí dávky byly vypláceny. Zaměstnavatel je vlastník, příjemce a pronajímatel pojistného životního pojištění v životě zaměstnance. Při odchodu do důchodu zaměstnance může zaměstnavatel použít pojistnou hodnotu k zaplacení slíbených výhod. Tyto platby jsou zdanitelným příjmem pro zaměstnance a daňově uznatelné pro zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec zemře před odchodem do důchodu, zaměstnavatel obdrží daň z příjmu bez nároku na daň z příjmu a vyplácí pozůstalostní dávku příjemcům zaměstnance. Tyto platby jsou podnikem odečitatelné a jsou zdanitelnými příjmy příjemcům. Smrt pokračuje nad rámec těch, které jsou určeny k platbám, uchovává zaměstnavatel, aby pomohl vyrovnat ztrátu klíčového zaměstnance.

Bottom Line

Toto jsou jen pár příkladů nekvalifikovaných plánů. Vzhledem k tomu, že plány nepodléhají ERISA a mnoha jiným nařízením vlády, existuje mnoho příležitostí k tvůrčímu plánu, který by pomohl přilákat a odměňovat klíčové zaměstnance. (Viz také: Který z následujících účtů pokrývá ERISA?)