Bonusové plány jsou vedoucím způsobem, jak motivovat zaměstnance. Dobrý bonusový plán může nebo může přerušit příjmy společnosti, její zisky a její úspěch. Pro bonusový plán práce musí být založen na řádné bonusové struktuře, která je odstupňovaná, spravedlivá, včasná, jednoduchá, smysluplná, objektivní a posílená.

Struktura bonusů založená na těchto atributech může přilákat dobré zaměstnance tím, že přesně nastíní cíle, zaměřuje se spíše na cíle celé společnosti než na cíle jednotlivých pracovníků, založí výplaty na jednotlivce, použije více metrik a měří všechny výsledky.

1. Přesné vymezení cílů

Prvním krokem k dobré struktuře bonusů je přesné vymezení cílů. Bonusy by měly být založeny na výkonnosti a cíleně orientované struktury zajistí, že budou splněny a uznány správné výkony. K definování cílů struktury bonusů by měl být každý konkrétní, měřitelný, dosažitelný, zaměřený na výsledky a časově vázaný.

Vykreslení každého cíle pomocí těchto kritérií usnadňuje posouzení, zda zaměstnanci dosáhli svých cílů. To dává zaměstnancům pocit kontroly nad jejich výdělečnou silou a umožňuje jim pracovat na definovaných milníkůch.

2. Zaměření na kolektivní cíle spíše než na osobní výsledky

Nejlepší bonusové struktury jsou založeny spíše na cílech a cílech společnosti než na jednotlivých výsledcích. To způsobuje, že zaměstnanci přemýšlejí o velkém obrázku a výzvě sami, spíše než aby se nacházeli v bublině svých oddělení nebo v každodenních úkolech.

Nastavení bonusové struktury založené na příjmech společnosti nebo ziskovosti je skvělý způsob, jak pomoci zaměstnancům pracovat na kolektivních cílech. Pokud společnost používá variabilní kompenzace, jako jsou provize, měla by podporovat pozitivní chování, které vedou k ziskovým výnosům, a to buď snížením nákladů, nebo zvýšením tržeb.

Cíle prodejních manažerů by měly být například poskytovat vynikající služby zákazníkům, které může společnost motivovat nabídnutím 1 až 2% hodnoty účtu pro udržení klienta. Tento typ firemní perspektivy sladí firemní cíle s osobními cíli a přitahuje dobré zaměstnance.

3. Založení výplaty na individuální zaměstnance

Zatímco celkové cíle dobré struktury bonusů vedou k iniciativě firem, je důležité přilákat dobré zaměstnance prostřednictvím výplaty založené na jednotlivci. Ne všichni lidé jsou motivováni penězi a malý podnik by měl vytvořit strukturu, která poskytuje flexibilitu zaměstnancům, kteří nejsou řízeni finančními zisky. Namísto finanční výplaty je možné jako výplata nabízet bonusovou strukturu se zvýšenou odpovědností, autonomií nebo propagací titulu.

4. Použití více metrik

Zaměstnanci optimalizují své kompenzace podle toho, jak jsou strukturovány. Pokud struktura bonusů poskytuje pouze jednu metriku, úsilí všech zaměstnanců směřuje k optimalizaci této metriky. Většinu času zaměstnanci potřebují dosáhnout pokroku na několika metrických úrovních, aby se cítili oceňovaní a rozvíjeli ve své kariéře, takže je důležité stimulovat více oblastí a vyzývat zaměstnance.

5. Měření všech výsledků a odměňování výsledků

Chcete-li vytvořit výkonnostní bonus pro kteroukoli osobu v obchodním týmu, najděte způsoby, jak měřit konečné výsledky každé zakázky nebo projektu kvantifikovatelným způsobem. To platí zejména pro neprodejní pracovníky a je to dlouhá cesta, jak přilákat a udržet zaměstnance v pracovních skupinách.

Pokud marketingový tým napíše řadu článků, které čte spotřebitelé, shromáždí počet lidí, kteří četli článek online a jaký byl příliv spotřebitelů poté, co byl článek zveřejněn, aby se zjistila měřitelný výsledek projektu. Pokud projekt splňuje požadavky stanovené v bonusové struktuře, zaplatí zaměstnancům odpovídajícím způsobem. Měření všech výsledků, a to i pro neobchodní pracovníky, přiláká zaměstnance z více koncentrací.