Kolik se akcionáři - nebo veřejnost - skutečně starají o výkonné mzdy? Nový návrh Komise pro cenné papíry a burzu v USA by mohl být zaměřen na zjištění.

Dodd-Frank Wall Street Reforma a ochrana spotřebitele Zákon z roku 2010, ("Dodd-Frank") vyžaduje, aby veřejně obchodované společnosti držely nezávazné (poradní) "říkat-zaplatit" proxy hlasy alespoň jednou za tři roky na výkonné politiky odškodnění.

V krátké historii odmítnutí hlasů tyto hlasy někdy přitahovaly značnou publicitu. V roce 2011 vydali akcionáři společnosti Stanley Black & Decker, nástrojové a hardwarové společnosti se sídlem v Nové Británii, Conn., Hlas "ne" a představenstvo společnosti snížilo výdělky generálního ředitele o 63%, zvýšilo minimální požadavky na skladování důstojníků a změnil své smlouvy o odstupné, aby byl méně přívětivý generálnímu řediteli.

V roce 2012 byl Vikram Pandit vyloučen jako generální ředitel společnosti Citigroup šest měsíců poté, co akcionáři odmítli zvýšení jeho odškodnění.

-> ->

Přestože hlasy o odměňování jsou nezávazné, jejich účinky mohou být významné a mají potenciál změnit podobu, jakou společnost vytváří, zveřejňuje a sděluje své výkonné kompenzační politiky.

V letošním roce by navrhované pravidlo pod Dodd-Frankem, které nedávno schválila SEC, by vyžadovalo, aby společnosti zveřejnily poměr mezi platy generálních ředitelů a mediánem platů pro všechny ostatní zaměstnance. Demokratický senát Robert Menendez (N. J.), který napsal ustanovení o zpřístupnění odměňování, uvedl, že navrhované pravidlo pomůže investorům sledovat, jak společnost zachází se svými průměrnými pracovníky a zda je jeho odměna za vedoucí pracovníky rozumná.

Kritici navrhovaného pravidla říkají, že je většinou určeno k vytvoření veřejného pobouření vůči společnostem, které jsou vnímány jako nadměrně vysoké platy generálním ředitelům. Skutečnost spočívá v tom, že od roku 1978 do roku 2011 nadále pokračuje růst odměňování vedoucích pracovníků - podle studie Institutu pro hospodářskou politiku z roku 2012 - asi 875% - navzdory regulačním snahám a snahám akcionářů omezit ji.

Vzestupná spirála
Navrhované pravidlo je součástí neustálého důrazu na zveřejnění pod Dodd-Frankem, přestože důraz na transparentnost by mohl skutečně přispět k neustále rostoucím platovým platům. Za prvé, publicita týkající se placení generálního ředitele dává vedoucím pracovníkům dobrou představu o tom, kolik mohou požádat své vlastní společnosti o zaplacení. Může se však stát důležitějším důvodem pro další růst.

Odborníci v oblasti řízení společnosti Charles M. Elson a Craig K. Ferrere, členové fakulty Centra pro řízení společnosti John L. Weinberg na univerzitě v Delaware, poukazují na důležitější důvod: způsob, jakým představenstvo stanoví plat. Jejich nedávno zveřejněná analýza, "Výkonné superstar, Peer Groups a Over Compensation - Příčina, efekt a řešení", ukázala, že většina firemních tabulek používá statistickou metodu nazvanou benchmarking pro stanovení platů generálních ředitelů.

Obvykle funguje takto: Prvním krokem správní rady je shromáždit skupinu "peer group", která se skládá ze společností, které jsou ve stejné oblasti podnikání, jsou podobné velikosti a mají různé podobné vlastnosti. Dále rada shromažďuje údaje, které specifikují úroveň kompenzace generálního ředitele v každé společnosti. Pro dokončení procesu rozhoduje správní orgán o tom, v jakém percentilu se chce zaměřit na plnou kompenzaci generálního ředitele. Většina představitelů stanovuje, že jejich výkonné ředitelské odměny nejsou nižší než medián (50. percentil) skupiny, zatímco desky u jiných společností by mohly rozhodnout o umístění platů generálního ředitele na 75. nebo dokonce 90. percentilu. A s dalšími společnostmi ze skupiny, které používají stejný benchmarking proces, zaručuje, že platy generálních ředitelů budou i nadále růst.

Navrhované pravidlo prudce rozdělilo komisaře SEC, ale získalo schválení o 3-2.

Komisař Luis A. Aguilar uvedl: "Pokud srovnáme kompenzace generálního ředitele výhradně s kompenzací ostatních generálních ředitelů, může to vést k … vzestupné spirále, a poté srovnání kompenzace generálního ředitele s kompenzací průměrného pracovníka může pomoci vyrovnat tento trend. "

Jiný člen projevil silný nesouhlas. Komisař Daniel M. Gallagher uvedl: "Existují ne - počítáme je, nula - výhody, které naši zaměstnanci dokázali rozpoznat. Jak vysvětluje návrh, "Nedostatek konkrétního selhání trhu, který byl identifikován jako pobídka k přijetí tohoto ustanovení, představuje významné problémy v kvantifikaci potenciálních ekonomických přínosů, pokud existují, z odhadu míry odměňování. '"

Plansponsor. com, zpravodajská a informační webová stránka pro profesionály v oboru důchodového pojištění, publikovala výsledky ankety konzultační firmou Towers Watson. Tato firma se dotazovala 375 firemních vedoucích a odborníků na odškodnění ohledně rozhodnutí. Průzkum ukázal, že 56% dotazovaných respondentů uvedlo, že se nejvíce zajímá o dodržování nové povinnosti zveřejňování informací, zejména o shromažďování údajů o mzdách, o tom, jak přistupovat k odběru vzorků a určovat průměrného zaměstnance. Pouze třetina respondentů (34%) uvedla, že jsou přesvědčeni, že budou mít k dispozici informace nezbytné pro splnění požadavků do roku 2015.

Co akcionáři chtějí
Proces benchmarkingu sám vyvolává důležité otázky o kompenzacích výkonných pracovníků. Například, kdy se akcionáři starají o generálního ředitele a co je nejdůležitější, když hlasují, ano či ne, na náhradu generálního ředitele?

Podnět k překonání dodatečného požadavku Dodd-Frank v roce 2011 byl zaměřen na nápravu "nadměrného" platu generálního ředitele. Akcionáři obecně vyjádřili rozčilení nad tím, že generální ředitelé podniků považovaných za "méně výkonné" dostávali velké platy a jiné odměny (např. Opce na akcie a jiné náhrady založené na vlastním kapitálu). Jen málo, kdyby někteří akcionáři někdy stěžovali na generální ředitele, kteří byli nedostatečně placeni ve srovnání s nadprůměrným výkonem společnosti. To z velké části vysvětluje, proč se hlasy o hlasování říkají obvykle, pokud jde o snížení celkové platy generálního ředitele, spíše než posílení vazeb mezi odměňováním a výkonem.

Skupina výzkumných pracovníků provedla experimenty s cílem zjistit, zda se akcionáři starají stejným způsobem o výše popsané výsledky nebo o to, zda považují generálního ředitele za plat, výkon společnosti nebo chybějící vyrovnání mezi odměnou a výkonem, rozdílně. Výzkumníci provedli dva experimenty, než aby použili stávající údaje o hlasování "on-pay", protože jim umožnily soustředit se na různé kombinace podmínek odměňování a výkonu a zjistit, zda existují kauzální vztahy.

Výsledky překvapivě ukázaly, že "akcionáři" v experimentu neměli větší pravděpodobnost, že by odmítli vysokou platovou cenu generálního ředitele, nežli platili za nízké ceny generálního ředitele. Přidání výkonnosti společnosti však přineslo potřebné souvislosti. Účastníci studie měli mnohem větší pravděpodobnost, že odmítnou vysokého generálního ředitele platit

pouze , pokud by společnost měla špatný výkon ve srovnání se svou skupinou. V opačném případě účastníci studia nevyjadřovali přednost vysoké nebo nízké mzdy generálního ředitele nebo zvýšení nebo snížení výkonného ředitele, kdy výkon společnosti byl silný. Akcionáři se zabývali pouze generálními řediteli, které považují za nadbytečné, když se jejich společnost chovala špatně. Výsledky studie jsou potvrzeny údaji o skutečném výkonu. Společnost Equilar, nezávislá poradenská firma, která poskytuje informace o výkonném odškodnění, analyzovala klíčové finanční metriky společností, které v roce 2013 získaly hlasy o zaplacení, aby prozkoumala možnou souvztažnost mezi finanční výkonností společnosti a jejími mírami předávání . Analýza společnosti Equilar považovala takové klíčové metriky za změnu výnosů a jednoroční celkový výnos akcionářů (TSR za předpokladu, že jsou všechny reinvestice kapitálových zisků a dividend reinvestovány), stejně jako výnosy a tržní kapitalizace (celková hodnota akcií společnosti vydala) konci fiskálního roku.

Společnosti, které prošly hlasováním "on-pay", měly meziroční nárůst o 4,5% a jednoroční TSR o 17,1%. Tyto společnosti měly příjmy ve výši 1 miliardy dolarů a 1 dolar. 6 miliard v tržní kapitalizaci. Naopak, společnosti, které selhaly v rozhodnutích o hlasování, zaznamenaly pokles meziročního výdělku ve výši 14,4% a jednoročního TSR ve výši 11%. Navíc měli $ 0. 8 miliard příjmů a 1 dolar. 3 miliardy v tržní kapitalizaci.

Ti, kteří prošli, vystupovali lépe ve všech klíčových metrikách pozorovaných ve srovnání s těmi, které selhaly. Tyto výsledky naznačují, že finanční výkonnost má ve skutečnosti pozitivní vztah s hlasováním akcionářů ve prospěch balíčků výkonných zaměstnanců.

Je třeba poznamenat, že počet společností, které selhaly (31), je výrazně menší než počet společností, které prošly (1, 567). Analýza společnosti Equilar zjistila, že "odměna za oddělení výkonu" - vysoká úroveň kompenzačních výdajů spojená se špatnou relativní výkonností společnosti - byla nejčastějším důvodem, proč akcionáři hlasovali proti navrhovanému řešení společnosti.

Globální pravidla Say-on-Pay

Nejdůležitější rozdíl mezi U.Přístup S. k platovým a vyvíjejícím se předpisům v Evropě je ten, že společnosti Spojeného království nejsou ze zákona povinny řešit negativní hlasy akcionářů, protože evropské korporace mohou brzy požadovat.
Začátkem tohoto roku se Švýcarsko stalo posledním evropským státem, který požaduje závazné hlasování akcionářů o platebním hlasu. V Austrálii existuje variabilita závazného splácení, nazývaného "double strike", která vyžaduje, aby se celá správní rada společnosti stala opětovně zvolena, pokud nejméně 25% akcionářů hlasuje proti dvěma po sobě jdoucím schůzkám.

Nizozemsko, Norsko a Švédsko již měly nějakou formu závazných pravidel o zaplacení. Očekává se, že Spojené království se připojí k této skupině, a to až do letošního roku, které by vyžadovalo závazné hlasování o odměňování za každé tři roky. Očekává se, že Německo a Evropská unie zavedou závazné hlasy ještě do konce roku 2013.

S výjimkou Indie se politiky týkající se plateb stále nestaly přijatým aspektem správy a řízení společností v Asii.

Vlastník akcií Práva na trzích, publikace CFA Institute, která poskytuje individuální zprávy na 28 různých trzích, zkoumala, zda mohou akcionáři ovlivnit politiku odměňování (platu) společnosti buď závaznou nebo nezávaznou hlasů. Částečně to hlásí: V Indii

, akcionáři schválili kompenzační zásady a limity a akcionáři je mohou měnit. Indické společnosti zpravidla poskytují pobídky prostřednictvím provize zisků, spíše než prostřednictvím opcí nebo jiných plánů založených na akciích. V Indonésii

, je obraz poněkud smíšený. Postupy společnosti se liší při schvalování odměn pro správní rady. V některých případech je kompenzace členů představenstva schválena radou komisařů, ale jiné společnosti vyžadují souhlas obou komisařů a akcionářů. V Číně

, se akcionářům obvykle neuděluje hlasování o otázkách vyrovnání ani o zprávě o odškodnění společnosti, ačkoli v bankovním sektoru někteří akcionáři obdrželi závazné hlasování o konkrétní náhradě, jako jsou bonusy. Bottom Line

Je jasné, že existuje obrovský rozdíl mezi tím, jak firmy kompenzují vedoucí pracovníky a co platí svým běžným pracovníkům. Navrhované pravidlo SEC o platových poměrech generálního ředitele však může být méně o poskytnutí dodatečných informací investorům a více o tom, jak vytvářet veřejné pobouření nad platy vedoucích pracovníků. Koneckonců, SEC již vyžaduje, aby společnosti zveřejňovaly platy vrcholového vedení. Otázka spočívá v tom, zda může ukázat, že rozdíl mezi platy vedoucích pracovníků a hodností a spisů vyvolá dostatečnou reakci akcionářů - nebo veřejnosti - skutečně změnit.