Největší věc ohledně plánů definovaných požitků bylo to, že pracovníci nemuseli dělat nic jiného, ​​než se ukázat za prací, aby získali požadovaný výsledek: zaručený příjem na celý život. Byl to dobrý systém v tom, že většina dělníků nechtěla kontrolu, odpovědnost, fantazie nebo investiční možnosti; ve skutečnosti všichni, kdo chtěli, byl bezpečný odchod do důchodu.

Ale plán definovaných požitků je pryč a nevrací se. Namísto toho bylo nahrazeno 401 (k), náhodným řešením problému odchodu do důchodu. A jako náhrada za tradiční plán definovaných požitků je to těžké selhání. Pracovník je stále jen hledá bezpečný odchod do důchodu s malými až žádnými vstupy nevyžaduje. Bohužel, jen málo pracovníků je na cestě, aby se dostalo v těchto dnech.

Proč to nefunguje? Další skvělá věc v plánech s definovanými dávkami byla skutečnost, že společnost zaplatila za odchod do důchodu zaměstnance, bez ohledu na to, jak byly investice v plánu provedeny. Ale, plán 401 (k) posune obrovskou část (někdy všechny) nákladů na zaměstnance. 401 (k) je v podstatě systém financovaný zaměstnanci. To je hodně žádat od zaměstnanců v zemi s nízkou mírou úspor.

Nemělo by být velké překvapení, že sazby za účast a odklady jsou daleko nižší, než je nezbytné pro financování odchodu do důchodu průměrného účastníka. Ještě horší je, že zaměstnanec je často požádán, aby přispíval do systému, kde jsou investiční možnosti omezené, nestandardní, špinavé a hrubé. V mnoha případech jsou možnosti a náklady plánu tak špatné, že by zaměstnanec lépe sloužil k tomu, aby se odhlásil a investoval sám.

Různé nedostatky 401 (k) jsou dobře známy, takže regulátoři a zákonodárci věnovali spoustu pozornosti tomu, aby systém podpořili. Práce v rámci stávajícího rámce můžeme nyní vyvíjet plány, které zajistí, že účastník bude 401 (k) mnohem více uživatelsky přívětivý a efektivní. Prostřednictvím zobrazování a přijetí návrhů návrhu plánu zaměstnanec může akumulovat dostatečné prostředky k odchodu do důchodu podle plánu a s vysokým procentním podílem jeho pracovních příjmů.

Fiduciární chování
Prvním krokem je zlepšit fiduciární standardy plánů, včetně nákladů, investičních možností, transparentnosti a zabránění střetu zájmů. Jednalo by se o velký krok vpřed, ale systém nezmění v očích účastníka.

To znamená, že pracovník stále chce bezpečný odchod do důchodu. Dokonce i vzhledem k nejlepším a nejlevnějším investičním možnostem většina zaměstnanců nebude a nemůže je efektivně využívat ke správě komplexní investiční strategie, která zajistí finanční zabezpečení při odchodu do důchodu.

Legislativní opravy Nic se však neztrácí.Zákon o ochraně důchodů z roku 2006 (PPA) umožnil zásadní změny v systému a vznikající věda o chování v oblasti chování poskytuje náhled na vedení nebo posun zaměstnanců, kteří jedná v jejich nejlepším zájmu.

Model 401 (k) může být navržen tak, aby vypadal a cítil mnohem víc jako tradiční penzion. S trochou myšlenky je také možné vytvořit tak automatický plán, aby zaměstnanec dosáhl bezpečného odchodu do důchodu, který chce, a to téměř bez aktivního řízení nebo dohledu z její strany.

PPA umožňuje sponzorům plánů zvrátit tři tradiční 401 (k) výchozí hodnoty, které zabraňovaly autopilotnímu přístupu k plánování plánu. Na základě výzkumu v oblasti behaviorální ekonomie, vědy o tom, jak jednotlivci rozhodují ekonomicky, následující opatření "posunou" účastníky k lepšímu výsledku. Před PPA mohly různé státní zákony zabránit provádění těchto zlepšení.

1. Automatické zápis: Noví zaměstnanci jsou automaticky zapsáni do plánu s výchozím počátečním odkladem.
2. Investice bez peněžních prostředků: To je technicky nazýváno kvalifikovanou výchozí alternativou investice (QDIA). Pokud zaměstnanec neuskuteční žádné investiční volby, automaticky mu bude přidělen jeden, který může být vyrovnaným účtem, cílovým rizikem nebo plánem přidělení aktiv cílového data. Před PPA by zaměstnanci, kteří neuskutečnili volby, byli obecně přiděleni do "bezpečného" investičního fondu, jako je fond pro stabilní hodnoty nebo fond peněžního trhu. Zatímco "bezpečná" alternativa chránila zaměstnavatele před rizikem poklesu, byla to potenciálně nejhorší investiční alternativa pro dlouhodobé investiční potřeby zaměstnanců.
3. Automatické eskalace odkladů: Přezdíval plán SMART pro úsporu více zítra, protože zaměstnanec kompenzace zvyšuje část tohoto zvýšení je přispívá k 401 (k). Zaměstnanci to vnímají jako poměrně bezbolestné úspory, protože každý nárůst, který dostanou, jim zanechá oba víc peněz ve svých kapsech a zvýší úspory ve svých důchodových plánech. Společnosti, které tuto strategii přijaly, zaznamenaly v průběhu času výrazné zlepšení svých odkladů.

Zatímco zaměstnanci mají vždy právo zrušit výchozí hodnoty plánu, málokdo to dělá. Míra účasti a procenta odkladu stoupají v plánech, které zahrnovaly tyto jednoduché výchozí hodnoty. Průměrní zaměstnanci začínají šetřit natolik, aby skutečně odešli do důchodu.

Cílová data nebo cílové rizikové portfolia Dosud tak dobré. Ale rozhodnutí o alokaci aktiv a výstavba portfolia nejsou dovednosti, které má typický pracovník. Málokdo má čas, náklonnost, trénink, nástroje nebo disciplínu, aby činil obezřetná rozhodnutí a neustále sledoval a upravoval své portfolia. Zde je místo, kde může pomoci dobře promyšlený, profesionálně navržený plán alokace aktiv.

Jedním kliknutím mohou zaměstnanci vybrat portfolia s různými cílovými úrovněmi rizika odpovídajících jejich okolnostem. Portfolia cílového rizika jsou poloautomatický přístup k řízení portfolia, v němž účastník potřebuje vybrat pouze svou úroveň rizika a zbývající část portfolia je pro ni realizována.

Portfolia cílového data jsou na druhou stranu alternativní plnohodnotné řešení autopilota, kde účastník identifikuje požadovaný datum odchodu do důchodu a celý proces je pro ni vyřizován. Tyto alokační plány se nepřetržitě upravují bez jakéhokoliv dohledu nebo vstupu zaměstnankyně, když se blíží jejímu datu plánovaného odchodu do důchodu.

Tento nápad byl široce přijatelný. Ale výběr cílového portfolia musí být pečlivě zvážen. Stejně jako u ostatních fiduciářských rozhodnutí musí být řešeny závažné problémy sklonu klesání, alokace aktiv, úrovně rizika, náklady, zveřejnění a střety zájmů.

Nedávná zkušenost poukazuje na to, jak důležité je vzdělání účastníků, protože došlo k širokému nedorozumění o tom, jak by cílové portfolio strategie mohly fungovat během výkyvů na trhu.

Benchmarking v plánu Konečným účelem penzijního plánu je zajistit, aby zaměstnanci mohli důchodově důchodově odpočívat podle plánu a dostatečným finančním prostředkem nahradit svůj příjem. Vhodné techniky benchmarkingu mohou určit, zda pracovníci řádně využívají plán k dosažení tohoto cíle. Tyto měřítka však přesahují jednoduchou fiduciární kontrolu, srovnání nákladů a výkonnost investičních nabídek. Například:

• Míra účasti: Kolik způsobilých účastníků vstoupí do plánu?
• Rychlost odkladu: Jaká je míra odložení zaměstnance podle věkové kategorie a platové třídy?
• Pravděpodobnost úspěchu: Jsou odklady dostatečné, spolu s nahromaděnými zůstatky, aby 75% zaměstnanců získalo 80% svého konečného příjmu v plánovaném termínu odchodu do důchodu?
• Investiční volby: Jsou účastníci při výběru vhodných úrovní rizika ve fázi své kariéry? Kolik je v hotovosti? Kolik zvolí přiřazení cílového rizika nebo cílového data vhodného pro svůj věk?

Bottom Line 401 (k) pravděpodobně nikdy nebude dokonalou náhradou plánu definovaných požitků. Zaměstnanec musí stále financovat plán, nese investiční riziko a musí vykompenzovat veškeré nedostatky v konečné akumulaci. Kombinace výše uvedených postupů však může osvobodit zaměstnance od mnoha povinností a povinností, které nechtěla, aby vykonávalo. Za předpokladu, že sponzor plánu dodržuje obezřetné postupy, které poskytují ekonomické, vysoce kvalitní investiční menu, jednoduše přijmout standardní návrhy automatického zadávání, automatické eskalace odložení a výběr cílového portfolia, pravděpodobnost úspěšného a bezpečného odchodu do důchodu pro účastníka podstatně zvýšil.