V roce 2014 Zappos. com zavedl nový program pro restrukturalizaci uspořádání svého manažerského stylu. Program společnosti založil mnoho úprav atmosféry, kromě těžké zkoušky z médií. Posunutí administrativních priorit umožnilo Zapposovi dosáhnout určitého byrokratického osvícení. Zaměstnanci by odbourali dřeně denního designu a přijali holistickou interpretaci. Konkrétněji, tento "okamžitý" vývoj vychází z kontroverzní otevřené filozofie řízení nazývané "holakracie". Holakracie je v zásadě po desetiletí: jiné společnosti jako WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium a Precision Nutrition jsou "samoorganizující nebo samosprávné". Program není nesmírně rozšířený. Zappos představuje nejrozsáhlejší podnikovou realizaci Holakracie. Proč to udělali? Z 300 firem, které v posledních deseti letech převzaly program, "80 procent stále tento styl řízení po roce trvá." Přijetí nebo integrace? (Další informace naleznete v části Jak ovlivňuje firemní kultura vaše spodní linie .

->

Fleeting, ale Flotila nohy

Dne ​​24. března generální ředitel společnosti Zappos Tony Hsieh poslal všem zaměstnancům epos 4, 700-word memo. Povzbuzoval je, aby strávili 30 minut čtení. Písmeno načrtlo úsilí o "odtrhnutí Band-Aid", které dává zaměstnancům šanci na skok (do 30. dubna), pokud nebude Holacracy přesvědčivá, včetně měsíců odstupu a úhrady COBRA. V této prognóze Hsieh naznačuje formální víru, která je zpochybněna: autorita. "Správná otázka není: jak může mít každý stejnou moc? Je to spíše: jak může být každý silný?" To je začátek toho, co je buď hluboce pragmatická nebo sémantická dichotomie.

Největší rozdíl mezi starým Zapposem a Holakracií je nárok: "Rozdíl je v tom, že ve starém světě název naznačuje jisté autority," řekl Hsieh. "Ve světě holocaustu se tituly samy o sobě držet žádnou autoritu. " S hromadou zaměstnanců mají zaměstnanci "role", nikoliv práci. "Místo obecného, ​​zastřešujícího názvu může mít zaměstnanec najednou několik povinností nebo rolí. Společnost se skládá ze superkruhu, který obsahuje všechny. Uvnitř superkruhu jsou četné podkruhy, které mají více specifických povinností, a uvnitř podkruhů jsou role, které jsou pravidelně aktualizovány podle potřeb jednotlivých kruhů.

Podle názoru profesora Harvardu Ethana Bersteina "Holakracie nahrazuje tuto [tradiční]

strukturu

s procesem strukturování , přinejmenším pro zvlášť časté druhy konflikty vyřešit konflikty v potenciálně méně hierarchickém, více organizovaném a adaptivnějším způsobu. "Na druhou stranu" Holakracie je dobrá v řešení konfliktů, ale nevyřeší otázky kariérního postupu, náhrady, náboru a střelba - tradiční složky byrokracie."Bernstein říká, že tato dispozice vyplývá z větších znalostí a technologií, které snižují propouštění a potřebu, aby více lidí činilo méně. Místo manažerů mají kruhy" vedoucí odkazy ", které přiřazují roli uvnitř svých kruhů a reprezentují jejich celkovou roli příslušné kruhy. "Rozdíl je v tom, že vedoucí vazby nejsou zodpovědné za jednotlivce." Namísto toho jsou vedoucí vazby zodpovědné za přiřazování rolí jednotlivců. "Podle Johna Buncha, který je technickým poradcem společnosti Zappos, který je zodpovědný za provádění Holakracie, se systém spoléhá na" distribuovanou autoritu ", na rozdíl od absencí autority. systém vyžaduje "distribuovanou zodpovědnost" a "vedení". Přechod byl předmětem rozmanité kritiky v roce 2015. V této zprávě Hsieh nabízí, že organizace měla ne "dosáhl dostatečně rychlého pokroku směrem k samosprávě." Od výkupu uplynulo 14% zaměstnanců nebo 210 z 1, 500. To je o 13% více než "normální míra 1% úbytku". 20 nebo 7% byli manažeři. Proč odešli? "Protože oni nechtěli zodpovědnost nebo protože neměli rádi komplexní procedury Holakracie?" Je Zappos ztracen nejvyšší talent nebo zaměstnanci, kteří nikdy nepatřili na začátku? "Dalším způsobem, jak se na to podívat, je, že 86% zaměstnanci se rozhodli odcházet od "jednoduchých peněz" a zůstat ve společnosti. "To jsou lidé, kteří v ideálním případě skutečně kupují do kultury a zvyšují efektivitu."

Zelené světlo

Hsieh byl ovlivněn Harvardským profesorem Edwardem Glaeserem "Triumf města." Hlavním principem práce je poměr mezi velikostí a kreativitou. Jak shrnuje Hsieh, "pokaždé, kdy se velikost města zdvojnásobuje, inovace nebo produktivita na jednoho obyvatele se zvyšuje o 15 procent. Když se však firmy zvětší, inovace nebo produktivita na zaměstnance obecně klesá. Takže se snažíme zjistit, jak zapsat Zappos jako město a méně jako byrokratickou korporaci. "To není dokonalá analogie, protože občané platit daně a nejsou hierarchicky okamžitě. , ale oni neříkají bývalému, co mohou dělat, stejně jako to, co nemohou dělat.

V roce 2007 byla Holacracy známá Brianem Robertonem, zakladatelem společnosti HolacracyOne, společnosti provádějící služby v Zapposu. systémové společnosti se mohou integrovat sami, pokud vůbec, v tak velkém měřítku. HolacracyOne pomáhá v tom smyslu, že člověk prochází procesem instalace nového "operačního systému" a "Zappos musí ještě vyřešit chyby v jeho Aplikace. "Holakracie je odvozena z pojmu" holarchie ", kterou vytvořil Arthur Koestler v" The Ghost in the Machine. "Termín:" … se odkazuje na sbírku holonů, které současně fungují jako části a celky, v těle. "Jistě, existuje filozofický a dokonce i duchovní prvek na Holakracii.

"V Zápose je také zmocněný aspekt kultu, který se předpokládá, a předpokládaná svoboda projevu." Údajně kvůli tomu, že zaměstnanci museli být odsouzeni, museli potvrdit, že četli 379 stranovou knihu a sledovali 103minutovou rozpravu šampióna Holacracy Frederic Laloux. Je zde něco nového, o tomhle spojení se vyvíjejícím se na "novou fázi vědomí". Hsieh se zaměřuje na to, aby se Zappos posunul z "rodinné" zelené organizace, "která fungovala s tradičními pyramidovými strukturami, ale zaměřila se na kulturu jako prostředek k posílení zaměstnanců" na "tělesnou" organizaci Teal, kde "každý systém spolupracuje podpořit celý. " To jsou principy Lalouxovy pojednání.

Robertson také v roce 2007 vyprodukoval 15 000 slov "Holakracie Constitution" (nyní v4.0), který ilustruje nesčetné množství nuancí, které tento systém zdokonalují. Ústava na první pohled přečte jako učebnici krátké nebo metafyzické: "k outsiderovi je divu, že někdo v holakracii někdy zvládne tyto podrobné postupy bez pomoci rezidentního právníka, nebo že lidé někdy mají čas se dostat dělá cokoliv a přináší zákazníkům hodnotu, vzhledem k času a úsilí potřebné k zvládnutí a dodržování těchto nesmírně složitých vnitřních postupů. " Sekce nové ústavy jsou doprovázeny "tl; dr ", které jsou buď pro diváky nebo samotné zaměstnance.

Celý čas je v hře řada zajímavých nápadů. Společnost zavádí pravidelné taktické ("synchronizaci a třídění dalších akcí") a řízení ("objasnit a zlepšit strukturu rolí"). Každý zaměstnanec s odporem může zaznamenat "napětí" ("výzvy nebo příležitosti") pro jednání, které umožňují každému slyšet. Tím se odstraní konfrontační dimenze od managementu, ale předpokládá mnoho rozsáhlejších setkání. Bez tradičního taskmaster, tak řečeno, Holacracy zahrnuje roli "projektového manažera", která dělá vše, co by normální manažer měl, kromě toho, že by se jednalo o "projektového manažera".

CE-NO?

Stejně tak Robertson tvrdí, že "není ani žádný" manažer "nebo" generální ředitel ", který má pravomoc obstarat autokratické rozhodnutí jiného řádně zmocněného úředníka nebo řídit, co rozhodnout." Tony Hsieh "

má titul CEO a jasně

má

pravomoc zvládnout jakékoliv rozhodnutí v Zapposu." To je rozpor, který by v kritikách mohl zapříčinit varovné zvony. Hsieh může kdykoli změnit řízení zaměstnanců. Jeffrey Pfeffer, profesor Stanford Business, poznamenává: "Je to laskavě ironické, že samospráva je vyhlášena shora." Pro společnost, která je známá jako tradičně "zaměřená na zaměstnance", bylo věnováno jen málo času, aby se zjistilo, zda ji zaměstnanci chtějí od začátku. Koupit, nebo si koupíme. Robertson odpovídá: "Je ironické, že nyní máte diktátorský dekret k přechodu k demokracii, ale je to vlastně nejjemnější a nejsilnější cesta, jak se tam dostat.A totéž platí v organizaci. "S tím se Hsieh dozví o omezeních v tom, že je CEO v samosprávné společnosti:" existují jasné hranice toho, o co můžu a nemůžu rozhodovat. "Je také konzervativní "Může to trvat dva až pět let" a spousta pokusů a omylů. "Zappos padlo z roku 2011 na číslo 6 v roce 2011 na 86 let ve Fortune" Nejlepších společnostech, které mají pracovat ". aby se zbavili zaměstnanců, mohou nyní ušetřit zbytečné náklady. Botná linka Holakracii je obklopena mylnými představami, které přeměňují své přijetí na výzvy k potratu. "Většina mediální hysterie o oznámení na Zapposu z těchto dvou nedorozumění: žádná hierarchie a žádný manažeři, tedy chaos. "Ve skutečnosti je hierarchie v Zapposu velmi důležitá, vyšší kruhy definují nižší kruhy demokratickým způsobem a zkoumají jejich úspěchy. je jinak využito. Co se týče chaosu, podnikatelské ambice zaměstnanců zmenšuje šance, že "něco půjde". Stále zastaralé vedení by však mohlo vést k "vrstvě středního managementu, který by měl nahradit holocaust". Ještě důležitější je, že "nedostatek týmových manažerů způsobil, že je bezmocně unáší a že naleznou podporu s přechodem, který chybí." Dále: "Možná, že jakmile se lidé dostanou k závěsům, nejsou tak komplikovaní, jak vypadají." Proč to musí být na začátku tak komplikované? Je-li to jednodušší, musí existovat jednodušší způsob, jak to provést, natož vyjádřit. Hlavní otázkou je, proč to při zakoupení společnosti Amazon (AMZN

AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0, 82%

vytvořeno s Highstockem 4. 2. 6

) za 1 dolar. 2 miliardy? Co potřebujete prokázat za svou solventnost? Je jistě pravděpodobné, že Hsieh alespoň si myslí, že hraje dlouhou hru, i když to vypadá jako dlouhá hra. Tato změna skutečně odráží klíčové hodnoty Zapposu, z nichž druhý je, nejvíce doslovně, "Embrace and Drive Change". Hsieh má plnou podporu zakladatele a generálního ředitele společnosti Amazon Jeff Bezos, který opustil Zappos, aby fungoval jako nezávislý subjekt, projevující překvapivý závazek k identitě. Zákaznický servis je jednou z věcí, které činí identitu Zapposu jedinečnou a silnou.

Problém s Holakracie však spočívá v tom, že věnuje malou pozornost zpětné vazbě od zákazníků. "V oblasti holakracie jsou jediné mechanismy výslovné zpětné vazby, zmíněné v ústavě Holacracy, vertikální, neexistují žádné explicitní mechanismy zpětné vazby od zákazníka, tj. pro koho se práce děje. " Zappos je známý tím, že je agilní jak z hlediska účinnosti, tak z hlediska provádění agilních manažerských postupů. Robertson se domnívá, že Holacracy může Zapposa "více agilní a tím i výnosnější." Přesto, bez vstupů zákazníků, "holakracie riskuje, že je rozptýlení," ignorovat "jak to, aby organizace byly schopnější přidávat hodnotu zákazníkům prostřednictvím kontinuální transformační inovace" ve prospěch experimentování.(Další informace naleznete v části

Jak funguje Agile Project Management .