Jeden z třech pracovníků ve Spojených státech je členem tisícileté generace. Ve skutečnosti tisíciletí nahradily Generation Xers jako největší segment pracovní síly Spojených států, podle nedávného průzkumu Pew Research Center. V současné době existuje 53,5 milionu pracovních tisíciletí, což je počet, který se zvýší pouze tehdy, budou-li studenti absolvovat vysokou školu. Dalším trendem, který přispívá k velikosti populace tisíciletí pracujících: za posledních pět let byla polovina všech nových amerických přistěhovalců tisíciletími.

AD:

Tento drastický posun v pracovní síle vyžaduje, aby společnosti změnily způsob řízení a odměňování talentů. Politiky a pobídky, které fungovaly za minulé generace, již nejsou efektivní a společnosti, které se nedaří přizpůsobit, se mohou setkávat s nedostatkem talentovaných a motivovaných pracovníků.

Fyzické odměny

Aby si udrželi silnou a produktivní pracovní sílu, musí zaměstnavatelé pochopit, jak motivovat, odměňovat a uznávat tisíciletou generaci pracovníků. Nezdá se však, že zaměstnavatelé v této oblasti dělají dobrou práci. Například výzkum společnosti Blackhawk Engagement Solutions ukázal, že jen 40% dotazovaných tisíciletí je spokojeno s odměnami a uznaním, které jejich společnost nabízí. Jedním z důvodů může být to, že z těch dotazovaných tisíciletí, 33% uvedlo, že v současné době nejsou způsobilí pro získání bonusů a odměn své společnosti. Ačkoli zpráva neříkala, proč byli tito pracovníci vyloučeni, mohlo by to být kvůli nedostatku seniority nebo nedostatku postavení zaměstnance na plný úvazek.

-

Mezi těmi, kteří dostávají odměny:

• 43% nemá nárok na odměnu za uznání zaměstnance
• 48% není způsobilých pro wellness odměny
• 67% spotové odměny (odměny poskytované na místě)
• 82% nejsou způsobilé pro bezpečnostní odměny (pro hlášení případných obav o bezpečnost)

Politiky společnosti jsou nezbytnou součástí podnikání. Ale když jsou zastaralé nebo vyloučí významnou část pracovní síly, možná by měly být změněny. Tisíceletí jako okamžité uspokojení. Pojem placení poplatků a čekání na váš postup, který mohl být přijatelný pro předchozí generace, se těmto pracovníkům nelíbí.

AD:

Formální rozpoznání

Výzkum Blackhawk také odhaluje, že tisíciletí rádi uznávají jiným způsobem než jiné generace. Upřednostňují osobní a formální uznání od manažerů a vedoucích pracovníků. Jejich přednost pro získání tohoto uznání je hodnocena tak, aby: (1) dostala osobní e-mail od svého manažera, (2) dostala osobní e-mail od výkonného ředitele společnosti nebo (3) obdržel týmový e-mail od svého manažera nebo jiné společnosti vůdce.

A zdá se, že většina společností tuto preference nerozumí. Z dotazovaných tisíciletí asi 40% uvedlo, že většinou obdržela uznání prostřednictvím celopodnikového oznámení a 27% uvedlo, že obvykle nedostávají formální uznání za dobře vykonanou práci. Společnosti by měly učinit politiku, aby kromě pravidelných způsobů uznání poskytovala personalizované a formální kudos. Osobní e-mail nic nestojí (ale jen málo času), ale může znamenat velký rozdíl v spokojenosti s prací a uchovávání zaměstnanců.

Uznání účelu

Formální uznání úspěchů není jediným způsobem, jak zapojit a odměnit tisíciletí. Tato generace také cítí pocit naplnění, když si myslí, že jejich práce dělá rozdíl. A toto je další oblast, ve které společnosti potřebují uznat, co je důležité pro jejich pracovní sílu, a provést potřebné změny.

Celosvětový průzkum Deloitte tisíciletí zjistil, že mezi tisíciletími pracujícími na vyspělých trzích, jako jsou Spojené státy:

• Pouze 48% cíti, že jejich organizace je odhodlána být udržitelná.
• Pouze 42% si myslí, že jejich organizace tvrdě pracuje, aby minimalizovala dopad svých operací na životní prostředí.
• Pouze 45% respondentů si myslí, že jejich vedoucí organizace pomáhají zlepšovat společnost.
• Pouze 43% si myslí, že se jejich organizace chová eticky.
• Pouze 40% si myslí, že jejich organizace funguje otevřeným a transparentním způsobem.

Tisíciletí chtějí získat dobrý plat a chtějí, aby jejich společnosti vytvořily pracovní místa a rozvinuly prosperitu. Na rozdíl od předchozích generací jsou však více ochotni pečovat o to, jak organizace ovlivňuje společnost na různých úrovních. Očekávají také, že jejich vůdci budou upřímní a budou pracovat bezúhonně. Když se domnívají, že činnosti organizace jsou pro společnost přínosné, je méně pravděpodobné, že budou chtít zůstat s těmito organizacemi, bez ohledu na to, jak dobře jsou kompenzovány.

Rozpoznání vstupu

Kromě toho chtějí tisíciletí uznat svou roli při definování své práce a při formování budoucnosti organizace. Výzkum společnosti Deloitte zjistil, že jen polovina tisíciletí věří, že jejich společnosti jsou inovativní, nebo dokonce je odměňují tím, že přemýšlejí o nových způsobech řešení problémů. Také jen polovina tisíciletí si myslí, že jejich firmy jim poskytují příležitosti k tomu, aby si rozvíjeli své dovednosti a profesionálně se rozvíjeli.

Tento nedostatek angažovanosti způsobí, že organizace ztratí tisíciletí zaměstnance, kteří mají, a také nedokáží přilákat nejlepší kandidáty na tisíciletí. V jiném případě rozdíly mezi touto a předchozími generacemi 70% dotazovaných tisíciletí uvedlo, že v určitém okamžiku své kariéry plánují pracovat nezávisle na tom, jak pracovat pro tradiční společnost. Pokud se společnosti nebudou zavázat k vytvoření kultury, která bude atraktivní pro tisíciletí, budou čelit pracovníkům, kteří skočí na loď, aby zahájili vlastní podnikání.

Spodní hranice

Tisíceletí jsou nyní největším segmentem pracovníků a zaměstnavatelé musí pochopit, jak se tato generace liší od předchozích generací, aby se efektivně zapojila a motivovala.Některé změny, jako například psaní více e-mailů s osobními uznání, jsou zdarma a relativně bezbolestné. Jiné změny mohou vyžadovat posuny v podnikové kultuře, aby ti tisíciletí mohli cítit, že dělají rozdíl a pracují pro etickou organizaci.