Jeden z třech pracovníků ve Spojených státech je členem tisícileté generace. Ve skutečnosti tisíciletí nahradily Generation Xers jako největší segment pracovní síly Spojených států, podle nedávného průzkumu Pew Research Center. V současné době existuje 53,5 milionu pracovních tisíciletí, což je počet, který se zvýší pouze tehdy, budou-li studenti absolvovat vysokou školu. Dalším trendem, který přispívá k velikosti populace tisíciletí pracujících: za posledních pět let byla polovina všech nových amerických přistěhovalců tisíciletími.

Tento drastický posun v pracovní síle vyžaduje, aby společnosti změnily způsob řízení a odměňování talentů. Politiky a pobídky, které fungovaly za minulé generace, již nejsou efektivní a společnosti, které se nedaří přizpůsobit, se mohou setkávat s nedostatkem talentovaných a motivovaných pracovníků.

Fyzické odměny

Aby si udrželi silnou a produktivní pracovní sílu, musí zaměstnavatelé pochopit, jak motivovat, odměňovat a uznávat tisíciletou generaci pracovníků. Nezdá se však, že zaměstnavatelé v této oblasti dělají dobrou práci. Například výzkum společnosti Blackhawk Engagement Solutions ukázal, že jen 40% dotazovaných tisíciletí je spokojeno s odměnami a uznaním, které jejich společnost nabízí. Jedním z důvodů může být to, že z těch dotazovaných tisíciletí, 33% uvedlo, že v současné době nejsou způsobilí pro získání bonusů a odměn své společnosti. Ačkoli zpráva neříkala, proč byli tito pracovníci vyloučeni, mohlo by to být kvůli nedostatku seniority nebo nedostatku postavení zaměstnance na plný úvazek.

-

Mezi těmi, kteří dostávají odměny:

• 43% nemá nárok na odměnu za uznání zaměstnance
• 48% není způsobilých pro wellness odměny
• 67% spotové odměny (odměny poskytované na místě)
• 82% nejsou způsobilé pro bezpečnostní odměny (pro hlášení případných obav o bezpečnost)

Politiky společnosti jsou nezbytnou součástí podnikání. Ale když jsou zastaralé nebo vyloučí významnou část pracovní síly, možná by měly být změněny. Tisíceletí jako okamžité uspokojení. Pojem placení poplatků a čekání na váš postup, který mohl být přijatelný pro předchozí generace, se těmto pracovníkům nelíbí.

Formální rozpoznání

Výzkum Blackhawk také odhaluje, že tisíciletí rádi uznávají jiným způsobem než jiné generace. Upřednostňují osobní a formální uznání od manažerů a vedoucích pracovníků. Jejich přednost pro získání tohoto uznání je hodnocena tak, aby: (1) dostala osobní e-mail od svého manažera, (2) dostala osobní e-mail od výkonného ředitele společnosti nebo (3) obdržel týmový e-mail od svého manažera nebo jiné společnosti vůdce.

A zdá se, že většina společností tuto preference nerozumí. Z dotazovaných tisíciletí asi 40% uvedlo, že většinou obdržela uznání prostřednictvím celopodnikového oznámení a 27% uvedlo, že obvykle nedostávají formální uznání za dobře vykonanou práci. Společnosti by měly učinit politiku, aby kromě pravidelných způsobů uznání poskytovala personalizované a formální kudos. Osobní e-mail nic nestojí (ale jen málo času), ale může znamenat velký rozdíl v spokojenosti s prací a uchovávání zaměstnanců.

Uznání účelu

Formální uznání úspěchů není jediným způsobem, jak zapojit a odměnit tisíciletí. Tato generace také cítí pocit naplnění, když si myslí, že jejich práce dělá rozdíl. A toto je další oblast, ve které společnosti potřebují uznat, co je důležité pro jejich pracovní sílu, a provést potřebné změny.

Celosvětový průzkum Deloitte tisíciletí zjistil, že mezi tisíciletími pracujícími na vyspělých trzích, jako jsou Spojené státy:

• Pouze 48% cíti, že jejich organizace je odhodlána být udržitelná.
• Pouze 42% si myslí, že jejich organizace tvrdě pracuje, aby minimalizovala dopad svých operací na životní prostředí.
• Pouze 45% respondentů si myslí, že jejich vedoucí organizace pomáhají zlepšovat společnost.
• Pouze 43% si myslí, že se jejich organizace chová eticky.
• Pouze 40% si myslí, že jejich organizace funguje otevřeným a transparentním způsobem.

Tisíciletí chtějí získat dobrý plat a chtějí, aby jejich společnosti vytvořily pracovní místa a rozvinuly prosperitu. Na rozdíl od předchozích generací jsou však více ochotni pečovat o to, jak organizace ovlivňuje společnost na různých úrovních. Očekávají také, že jejich vůdci budou upřímní a budou pracovat bezúhonně. Když se domnívají, že činnosti organizace jsou pro společnost přínosné, je méně pravděpodobné, že budou chtít zůstat s těmito organizacemi, bez ohledu na to, jak dobře jsou kompenzovány.

Rozpoznání vstupu

Kromě toho chtějí tisíciletí uznat svou roli při definování své práce a při formování budoucnosti organizace. Výzkum společnosti Deloitte zjistil, že jen polovina tisíciletí věří, že jejich společnosti jsou inovativní, nebo dokonce je odměňují tím, že přemýšlejí o nových způsobech řešení problémů. Také jen polovina tisíciletí si myslí, že jejich firmy jim poskytují příležitosti k tomu, aby si rozvíjeli své dovednosti a profesionálně se rozvíjeli.

Tento nedostatek angažovanosti způsobí, že organizace ztratí tisíciletí zaměstnance, kteří mají, a také nedokáží přilákat nejlepší kandidáty na tisíciletí. V jiném případě rozdíly mezi touto a předchozími generacemi 70% dotazovaných tisíciletí uvedlo, že v určitém okamžiku své kariéry plánují pracovat nezávisle na tom, jak pracovat pro tradiční společnost. Pokud se společnosti nebudou zavázat k vytvoření kultury, která bude atraktivní pro tisíciletí, budou čelit pracovníkům, kteří skočí na loď, aby zahájili vlastní podnikání.

Spodní hranice

Tisíceletí jsou nyní největším segmentem pracovníků a zaměstnavatelé musí pochopit, jak se tato generace liší od předchozích generací, aby se efektivně zapojila a motivovala.Některé změny, jako například psaní více e-mailů s osobními uznání, jsou zdarma a relativně bezbolestné. Jiné změny mohou vyžadovat posuny v podnikové kultuře, aby ti tisíciletí mohli cítit, že dělají rozdíl a pracují pro etickou organizaci.