a:

Plánování lidských zdrojů používá prognózy o poptávce po výrobcích a službách a zjišťování o interních výkyvech práce, aby bylo možné měřit vhodnou nabídku práce pro podnikovou činnost. Umožnit správnou aproximaci dostupnosti a potřeb práce je zásadní. Přebytek pracovní síly nebo nedostatek lze dosáhnout, pokud pracovní síla neodpovídá současné infrastruktuře a potřebám.

Většina oddělení lidských zdrojů se spoléhá na externí metriky, které měří poptávku po práci, neboť konečnou příčinou poptávky vychází z preferencí spotřebitelů. Když spotřebitelé požadují více výrobků nebo služeb, mají firmy motivaci zvýšit svoji produkci, aby maximalizovaly zisky. To může vést k náboru více zaměstnanců a inovacím k dosažení úspor z rozsahu.

Nabídka práce na druhé straně pochází z vnitřních pohybů stejně jako vnějších faktorů. Přechodové matice mohou být použity k odhalení pohybů zaměstnanců v průběhu času. Firmy potřebují sledovat obrat - nejen když se to stane, ale kdy se to může stát.

Účinná nabídka práce není závislá jen na zdravém těle. Vyžaduje také potřebné dovednosti pro vytváření a poskytování produktů a služeb podniku zákazníkům. Pokud nejsou dovednosti k dispozici uvnitř, musí být hledány externě. Zde jsou možnosti omezeny relativními náklady na získání nových dovedností. Pokud je nová práce drahá a kvalifikovaní pracovníci jsou ve vysoké poptávce, společnosti mohou zvážit alternativy k pronájmu. Okrajové náklady na nábor a školení zaměstnance musí být kompenzovány přidaným marginálním výnosovým produktem.

Plánování lidských zdrojů zahrnuje strategie zaměřené na řešení nerovnováhy v nabídce a poptávce po práci. Vzhledem k dalším potřebám práce mohou firmy podporovat práci přesčas, zaměstnávat dočasné zaměstnance, zadávat externí pracovníky, zapojovat se do nových rekvalifikačních programů nebo hledat jiné způsoby, jak zvýšit produktivitu. Chcete-li snížit očekávaný pracovní přebytek, může společnost snížit počet zaměstnanců, zavést zmrazení pracovních míst, snížit plat nebo hodiny nebo zvýšit výkon.