a:

Společnosti mohou využít strategické plánování lidských zdrojů (HT) pro prognózu současných a budoucích potřeb personálu pomocí různých technik, avšak konečným cílem je omezit vystavení přebytkům nebo nedostatku pracovních sil. Manažeři potřebují předvídat pohyb lidí do, uvnitř a z organizace. Musí být schopni sblížit úroveň budoucí poptávky po zboží a službách podniku. Konečně potřebují zavést procesy a činnosti, které podporují kompetence zaměstnanců v rámci odhadu nabídky a poptávky.

Nabídka práce nebo množství práce požadované podnikem k plnění obchodních cílů může pocházet z organizace nebo z vnějších zdrojů. Pomocí strategického plánování lidských zdrojů společnost hodnotí úroveň dovedností a celkové produktivity v rámci podniku. To znamená, že je mnohem dražší, aby se noví nájemníci nežli zlepšili stávající dovednosti zaměstnanců, což znamená, že společnosti mají obecně silnou motivaci k vnitřnímu růstu produktivity jako první možnost.

Předpovídání poptávky je obtížnější než prognóza nabídky. Není překvapením, že existují konkurenční filozofie o tom, jak nejlépe přistupovat. Firmy potřebují v budoucnu posoudit úroveň spotřebitelské poptávky a začnou budovat infrastrukturu, která bude vyhovovat těmto požadavkům. Musí pochopit jejich obrat a trh práce. Menší podniky tíží k méně technickým a kvalitativním metodám. Větší společnosti, kde je příliš obtížné posuzovat individuální pracovníky z "pocitu střeva", musí spoléhat na určitý počet statistických metrik a analýzu trendů. Plánování pracovních sil vždy zahrnuje určitý stupeň hádání. Podniky, které mají lepší přístup k uznávání, získávání a kultivaci talentů, mají velkou konkurenční výhodu.