a:

Plánování lidských zdrojů (HR) je pokračující proces. To platí zejména pro společnosti s velkými pracovními silami, kdy pracovní mobilita a míra obratu vytvářejí velmi reálná a téměř konstantní překážky. Je třeba také zvážit hospodářskou nejistotu, jako jsou recese, posunutí chutí spotřebitelů a konkurence jiných podniků, které by mohly ovlivnit poptávku po práci.

Existují různé fáze plánování lidských zdrojů. Z pohledu velkého obrázku hodnoty a poslání společnosti nakonec odrážejí typ zaměstnanců, kteří byli na palubě, a typ vývoje, ke kterému dojde po příjezdu. Odtud musí být trh práce prohledáván za talent a je třeba zhodnotit obecnou obchodní atmosféru. Lidské zdroje se zaměřují na lidský kapitál, ale potřeby podnikání pro lidský kapitál jsou ovlivněny velkými vnějšími ekonomickými silami.

Lidské zdroje se také zabývají omezením závazků a vytvářením nepředvídaných událostí. Lidské bytosti jsou nepředvídatelné a jejich produktivita. Absence, soudní spory, nedostatek motivace, nemoci, převody, ukončení a odchod do důchodu musí být zváženy před jejich realizací.

Strategie by měla neustále přehodnocovat účinnost stávajícího vedení a dopad podnikové kultury na produktivitu práce. Lidský kapitál není dobrý, pokud nefunguje správně. Interní analýza je obzvláště důležitá u firem s omezenou marží, kde by jakýkoli pokles produktivity mohl mít významné důsledky.

Jakmile budou všechny tyto etapy identifikovány, implementace se stane další velkou překážkou. Tréninkové programy je třeba budovat a testovat. Je třeba zahrnout technologii, aby se zvýšila provozní účinnost. Personální oddělení by mělo mít jasné měřítka pro implementaci a způsob měření pokroku směrem k nim. Tyto procesy nikdy nepřestávají být relevantní.