a:

Plánování lidských zdrojů (HR) je pokračující proces. To platí zejména pro společnosti s velkými pracovními silami, kdy pracovní mobilita a míra obratu vytvářejí velmi reálná a téměř konstantní překážky. Je třeba také zvážit hospodářskou nejistotu, jako jsou recese, posunutí chutí spotřebitelů a konkurence jiných podniků, které by mohly ovlivnit poptávku po práci.

Existují různé fáze plánování lidských zdrojů. Z pohledu velkého obrázku hodnoty a poslání společnosti nakonec odrážejí typ zaměstnanců, kteří byli na palubě, a typ vývoje, ke kterému dojde po příjezdu. Odtud musí být trh práce prohledáván za talent a je třeba zhodnotit obecnou obchodní atmosféru. Lidské zdroje se zaměřují na lidský kapitál, ale potřeby podnikání pro lidský kapitál jsou ovlivněny velkými vnějšími ekonomickými silami.

AD:

Lidské zdroje se také zabývají omezením závazků a vytvářením nepředvídaných událostí. Lidské bytosti jsou nepředvídatelné a jejich produktivita. Absence, soudní spory, nedostatek motivace, nemoci, převody, ukončení a odchod do důchodu musí být zváženy před jejich realizací.

Strategie by měla neustále přehodnocovat účinnost stávajícího vedení a dopad podnikové kultury na produktivitu práce. Lidský kapitál není dobrý, pokud nefunguje správně. Interní analýza je obzvláště důležitá u firem s omezenou marží, kde by jakýkoli pokles produktivity mohl mít významné důsledky.

AD:

Jakmile budou všechny tyto etapy identifikovány, implementace se stane další velkou překážkou. Tréninkové programy je třeba budovat a testovat. Je třeba zahrnout technologii, aby se zvýšila provozní účinnost. Personální oddělení by mělo mít jasné měřítka pro implementaci a způsob měření pokroku směrem k nim. Tyto procesy nikdy nepřestávají být relevantní.