Velké banky si v posledních letech převzaly bradu, pravděpodobně oběti svého vlastního, finančního i jiného. Nyní finanční instituce hledají houževnaté nové odvětví bankovních profesionálů, v ideálním případě s hustou kůží a dokonce silnějšími zkušenostmi, které spolupracují s mobilními kolegy a provádějí těžké a nezávislé rozhodnutí.

Výzvy k náboru zaměstnanců

Podle studie z r. 2013, kterou provedla Robert Pole, manažerka pro zaměstnance založená v Menlo Park, CA, 90% dotázaných vedoucích finančních služeb uvádí "obtíže při náboru dobrých talentů". Stručně řečeno, analytici společnosti Robert Half říkají, že banky chtějí pronajmout, ale zaměřují se na pozice, které jsou obtížné vyplnit.
"Zatímco některé oblasti v rámci institucí finančních služeb zaznamenaly poklesy, další ziskovější produktové řady dostávají další investice, což vedlo k dalšímu náboru," vysvětluje Neil Owen, ředitel společnosti Robert Half. "To vytváří výzvy při hledání potřebné zaměstnance, aby vydělávaly na vznikajících příležitostech. "Konkurence pro špičkový talent v průmyslu se i nadále zintenzivňuje pro střední a kancelářské role, zejména pro účetnictví a finance, stejně jako pro operační pozice."

Část tohoto trendu vychází z rostoucí poptávky bank o nové zaměstnance s regulačním zázemím, které je zapotřebí pro vládní mandáty zákona o finanční reformě Dodd-Frank a úřadu pro ochranu finančních spotřebitelů. K dalším kritickým oblastem, které potřebují banky, patří ochrana spotřebitelských podvodů, zaměstnanci finančních institucí v boji proti podvodům v oblasti identity a odborníci v oblasti hypotečních úvěrů, kteří se zabývají rostoucí poptávkou po nových domácích nákupech od spotřebitelů v USA.

Ale to vysvětluje pouze odpovědnost, kterou banky hledají, aby nové zaměstnance splnily. Nezačíná příliš hluboko do toho, kdo banky chtějí přinést na palubu a jaké znakové vlastnosti mají. Banky, jak se ukázalo, mají problém s obrazem po rozsáhlých záchranách daňových poplatníků, nepatrné míry návratnosti investic do bankovních úspor, jako jsou vkladové certifikáty a účty peněžního trhu a přísné úvěrové a úvěrové postupy.

"Lidé nedůvěřují bankéřům," říká Rick Maurer, konzultant pro řízení změn, který radí firmám poskytujícím finanční služby mezi ostatními průmyslovými odvětvími, jak zefektivnit své operace a efektivněji fungovat. banky potřebují zaměstnance, kteří mohou získat důvěru lidí - a to není snadné. " Problém důvěry je číslo jedna, kterou banky hledají v nových pronájmech. Zde jsou některé další rysy nebo "schopnost" přidat do tohoto seznamu:

Budovatelé vztahů

Maurer říká, že banky skutečně hledají nové zaměstnance, které dokáží napravit ploty, spolupracovat a kdo vědí, jak znovu vytvořit "věřit" problém, který je důležitý pro banky.

"Jelikož banky potřebují získat tuto důvěru, obzvláště velké banky, hledají nové zaměstnance, kteří vědí, jak budovat silné pracovní vztahy. To je na prvním místě pro finanční instituce," říká. přilákat investory, získat regulační agentury, aby naslouchaly vašemu názoru a přesvědčily lidi v celé bance k podpoře významných nových projektů, banky potřebují vůdce, kteří mohou spolupracovat. "Budoucnost banky závisí na schopnosti tohoto vůdce získávat důvěru lidí. , je to jen spousta čísel. "

Velké akademické výkony

Banky, zejména ty větší, pohovoří tisíce uchazečů o zaměstnání. Snažte se, jak je to možné, oddělení pšenice od plevy není snadné. Když přijde rozhodnutí o náboru ke dvěma stejným kandidátům, z nichž oba hráli dobře na rozhovorech a mají bohaté zkušenosti s postavením, banky většinou ukončují přijímání kandidáta na vysokou školu (a na nižších stupních, na střední škole) bodové průměry. Proč? Upřímně řečeno, protože je to snadnější pro přijímání manažerů a výběr kandidátů na základě GPA má dobré výsledky.

Silné GPA a vysoké skóre SAT jsou spolehlivým prediktorem výkonnosti. Jak se říká na Wall Street, minulá výkonnost je opravdu ukazatelem budoucích výkonů. U pokročilejších uchazečů o zaměstnání, kteří jsou na trhu práce již 10 let, mohou odkazy nahradit silné dohody o partnerství. Banky opět hledají přesné prediktory výkonnosti a akademické záznamy a odborné reference patří mezi první položky jejich kontrolních seznamů.

Kandidáti, kteří provádějí na více frontách

Banky milují špičkové umělce, kteří mají dobré výsledky v několika oblastech - čím konkrétnější, tím lépe. To je důvod, proč banky hledají tyto specifika týkající se životopisů. Ve skutečnosti používají sofistikovaný klíčový software k odstranění nepřijatelných kandidátů. Pokud termíny jako "zisky", "hypotéky", "úrokové sazby" a "vztahové bankovnictví" nejsou ve vašem životopise, měly by být. Banky půjdou dál, pokud nevidí, že máte zkušenosti s několika frontami, které hledají.

Je také nejlepší, abyste byli co nejpřesnější v životě, abyste přežili toto klíčové slovo. Například místo toho, abyste řekl, že jste byli v relačním bankovnictví tak dobří, že jste přinesli více účtů, řekněme, že jste přinesli 5 milionů dolarů na nové účty a nebo jste spravovali 50 milionů dolarů v aktivách bankového zákazníka.

Pevné drtiče

Banky také upřednostňují nové zaměstnance, kteří přicházejí se silnou pracovní etikou. Nejlepší zaměstnance mají životopisy, které ukazují, že kandidáti mají více pracovních pozic najednou, nebo dokazují schopnost žonglovat hektickým rozvrhem a stále hrají. To je důvod, proč tolik investičních bank zaměstnává vysokoškolské sportovce.

Bottom Line

Tito zřejmě nejsou jedinými rysy, které banky hledají v nových pronájmech. Schopnost hovořit více jazyky a mít magisterský titul v oboru určitě zvýší vaše šance. Ale v dynamickém bankovním prostředí, kde je změna konstantní a poptávka po talentu je vysoká, využijte výše uvedených vlastností a zjistěte, zda to nedosáhne vašeho snažení o finanční služby.