a:

Předpokládejme, že se jeden výrobce sportovních potřeb spojil s jiným výrobcem sportovních potřeb. Před fúzí a akvizicemi (fúze a akvizice) každá společnost měla vlastní výrobní kapitál, specializovanou práci na výrobu, reklamu, analýzu, účetnictví a další úkoly. Po dohodě o fúzích a akvizicích mohou být některé z těchto vstupů práce nadbytečné. Z krátkodobého hlediska to znamená, že zaměstnanci pro obě společnosti možná potřebují být přesunuty nebo vystřelováni.

Pochopitelně by zaměstnanci cílové společnosti měli pocit úzkosti. Ti, kteří je najali, pravděpodobně již nevydávají rozhodující pracovní rozhodnutí. Kromě zjevné změny výpadku nebo pohybu, pokračující výkon a loajalita přeživších zaměstnanců závisí na účinnosti samotného procesu fúzí a akvizic.

Okamžité účinky na zaměstnance cílové firmy

Nejistota spojená s fúzí nebo akvizicí signalizuje riziko pro zaměstnance společnosti. Tato nejistota se může projevit nezdravým způsobem, pokud zaměstnanci neschválí přechod. Je rozumné předpokládat, že zaměstnanci, kteří se cítí ohroženi nebo vyděšeni, mohou být méně účinní než ti, kteří se cítí bezpečně a spokojeni.

Ve fúzích dochází v minulosti ke ztrátě pracovních míst. Většina z toho lze připsat redundantním operacím a snahám o zvýšení efektivity. Nejvíce důsledně ohroženými pracovními místy je generální ředitel a další vedoucí pracovníci cílové společnosti, kterým je často nabídnut balíček pro odstupné a uvolnění.

Očekává se také, že zaměstnanci cílové společnosti porozumí nové podnikové kultuře, struktuře řízení a operačnímu systému. Pokud se nové vedení potýká s dostatečnou komunikací a pomáhá v tomto přechodu, lze očekávat nespokojenost mezi řadami.

Zaměstnanecké výhody pro cílovou společnost

Zaměstnanci cílové společnosti se obecně nemusí obávat svých současných nahromaděných výhod. Zákon o zajištění důchodového zabezpečení zaměstnanců chrání penzijní připojištění a další dávky. Získávající firma ví, že potřebuje chránit věrnost a uklidnit zaměstnance cílové společnosti během a po skončení obchodu.

Zacházení s důchodovými plány je komplexní téma, které musí mít společnost, která potřebuje, zvážit značnou pozornost před dosažením dohody. Často se ukázalo být velmi obtížné přenést stávající cílové zaměstnanecké prostředky na nový systém odchodu do důchodu.

Zaměstnanci nově vytvořeného subjektu za určitých okolností obdrží jako odměnu a pobídku nové opce na akcie, jako je například plán zaměstnaneckého vlastnictví nebo jiné výhody. To by mohlo sloužit jako forma kompenzace za ukončení předchozích výhod.

Přežívají obtížný čas

Nejtěžší zaměstnanci jsou téměř jistě ti, kteří ztrácejí své zaměstnání po dohodě o fúzích a akvizicích.Měli by být předem informováni o možnosti snižování počtu zaměstnanců a mít čas na hledání nových pracovních míst.

Ostatní zaměstnanci by měli předvídat neznámé území. Setká se s novými spolupracovníky a pravděpodobně budou muset pracovat lépe, aby dohonili s těmito novými současníky. Úroveň této obtíže do značné míry závisí na komunikaci mezi přeživšími zaměstnanci a jejich novým vedením. Ze všech důvodů, proč se M & A nezdaří, může být špatná komunikace nejnebezpečnější.