V souladu se zákonem o občanských právech z roku 1964 se afirmativní akce týká praxe podniků, které uzavírají smlouvy s federální vládou o podpoře rovných příležitostí mezi rasami, pohlavími, náboženstvími, lidmi se zdravotním postižením a veterány, ve snaze čelit minulé diskriminaci vůči těmto menšinovým skupinám. To bylo podepsáno prezidentem Johnem F. Kennedym v roce 1961 a o čtyři roky později prezident Lyndon B. Johnson vydal jako výkonné nařízení 11246, vyžadující vládní zaměstnavatele, aby přijali "afirmativní opatření" k "pronájmu bez ohledu na rasu, náboženství a národní původ. "Pohlaví bylo o dva roky později přeloženo do definice.

V současné době má 22% civilní pracovní síly povinnost zavést aktivní akční plán (AAP). AAP jsou prosazovány Úřadem federálních smluvních programů plnění smluv (OFCCP) pod zastřešením ministerstva práce Spojených států (DOL). (Další informace naleznete na webových stránkách Úřadu pro sociální práci).

Podle webové stránky společnosti DOL se nařízení výkonné 11246 vztahuje na federální dodavatele a federální dodavatele staveb, kteří provádějí nejméně 10 000 dolarů ve vládním podnikání za jeden rok. Objednávka se však vztahuje také na subdodavatele, kteří dodávají komponenty firmám s federálními smlouvami, jako jsou výrobci dílů motorů pro výrobce vozidel zakoupených ministerstvem obrany. Finanční instituce s vkladovými účty pro federální fondy nebo prodávající nebo hotovostní spořitelny Spojených států amerických musí dále držet AAP. (Pro více informací viz: Hledáte práci? Vyzkoušejte vládu USA ).

Teoreticky se společnosti s nejsilnějšími affirmativními akčními programy mohou pochlubit členěním profilů zaměstnanců, které nejlépe odrážejí širší pracovní skupiny, které mají k dispozici. A zatímco pozitivní opatření má svůj podíl na kriminálních činitelích, nedodržování zákonů o rovných příležitostech může mít za následek nákladné finanční a právní sankce.

Praktická aplikace

Jako efektivní nástroj pro správu využívá afirmativní akční platforma interní systémy auditu a podávání zpráv, které sledují pokrok dodavatele směrem k dosažení pracovní síly, která by teoreticky vznikla za úplné absence diskriminace. Vedle agresivního vzdělávacího a terénního úsilí, jehož cílem je zaměřit se na nedostatečně zastoupené skupiny obyvatelstva, zahrnuje rovnoprávné zacházení v oblasti náboru, odměňování, postupu a všech ostatních složek zkušeností na pracovišti. Jednoduše řečeno: pozitivní akce zrcadlí, jak organizace provádějí každodenní podnikání. (Další informace naleznete v: 8 Věci, které zaměstnavatelé nesmějí žádáni ).

Přínosy kladné akce

Příznivci afirmativních opatření naznačují, že diskriminace je stále problémem americké pracovní síly a tvrdí, že přetrvávají nesourodé příležitosti.Tento koncept je zdůrazněn existujícími údaji o mzdových rozdílech. Za každý dolar, který získávají bílí muži, vydělávají bílé ženy přibližně 80 centů, černé muži vydělávají 74 centů, černé ženy 70 centů, hispánské muži 70 centů, zatímco ženy Hispánské získávají 60 centů. (Další informace naleznete v části Gapová mzdová diference ).

Navíc k tomu, že je to špatné, někteří argumentují, že z hlediska ziskovosti je rozmanitost na pracovišti dobrá, pokud jde o spodní linii společnosti - zejména pokud jde o menšiny ve vedoucích pozicích a postupech v představenstvu. Skupinová myšlenka dobrých sítí starých chlapců nutně nenarodí nejčerstvější myšlenky. Případová věc: Nedávná studie ukazuje, že když dosáhnete kritické množství 30% nebo více žen ve správní radě, chování se začne měnit, řízení se zlepšuje a diskuse se stávají bohatšími. Zatímco někdy vybírají vnější síly pro vyšší vrstvy, aby se zbavili svých "nájemných" návyků, jakmile pozorují pozitivní následky, mají sklon přijímat změnu dobrovolně.

A konečně, ačkoli dostupnost vládních smluv se liší podle administrativy a federálních rozpočtových výhledů, jsou tyto účty potenciálně lukrativními neočekávanými příležitostmi pro podniky, které je získávají. V důsledku toho mohou podniky, které ochotně dodržují zákon o rovném příležitostech, vytvářet prostor pro růžové vyhlídky.

Vnímané nevýhody

Vzhledem k tomu, že pokyny týkající se kladné akce vyžadují, aby zaměstnavatelé pokryli určité časové rozvrhy pro nábor a podporu menšin a žen, může to přimět zaměstnavatele, aby přijali rozhodnutí o náboru na základě počtu a nikoli celkové kvalifikace žadatelů. Rovněž vytváří nárůst konkurence pro kvalifi- kované uchazeče v rámci těchto skupin. Tam mohou být také negativní psychologické důsledky v tom, že politiky pozitivní akce mohou potenciálně stigmatizovat některé ženy a menšinové zaměstnance, kteří mohou vydržet podezřelé glares od spolupracovníků, kteří zpochybňují motivaci pro jejich najatí. (Více viz: Tyto fondy SRI se zaměřují na empowering žen ).

Vynutitelnost

OFCCP provádí přezkumy shody s cílem zkoumat postupy zaměstnanosti vládních firem. Během přezkumu shody může kontrolor shody prověřit program kladného akčního programu dodavatele tím, že se kromě rozhovorů s pracovníky a vedoucími pracovníky podívá na personální rozpisy, údaje o mzdách a další záznamy. Pokud budou zjištěny problémy, bude OFCCP doporučovat nápravná opatření a navrhnout způsoby, jak dosáhnout požadované rovných příležitostí k zaměstnání. (Více viz: Etické investice: práva pracovníků a lidská práva ).

Problémy mohou být označeny i jednotlivci podávajícími stížnosti, pokud se domnívají, že byli diskriminováni. Reklamace musí být podána do 180 dnů od data údajné diskriminace, ačkoli doba podání může být rozšířena případ od případu.

Bottom Line

Zatímco pozitivní akce jsou nadále zdrojem kontroverze, AAP jsou skutečností pro všechny vládní firmy.Zaměstnavatelé, kteří byli žalováni proti diskriminaci, se mohou rozhodnout, že zavedou AAP jako způsob, jak se aktivně vyhnout budoucímu sporu, ale také jako způsob zajištění dlouhodobé životaschopnosti.