Fráze "vedoucí služebnictva" nemusí být známa velkému počtu jednotlivců či korporací, ale je to systém víry, který je již široce zastán některými z nejúspěšnějších organizací na světě. Jeho podstatou je zaměření na jednotlivce a decentralizovanou organizační strukturu. Zdůrazňuje také další základní hodnoty, které podporují inovace a rozvoj vedoucích pracovníků, kteří se musí nejprve zaměřit na poskytování služeb všem zúčastněným stranám v organizaci. Níže je diskuse o vedení služebnictva a proč může být důležitým hnacím motorem pro subjekty a jednotlivce, které přijmou své hlavní pojmy.
Vedení služebnictva podle jeho zakladatele
Termín vedoucí služebnictva je připsán eseji napsané Robertem Greenleafem (1904-1990) v roce 1970. Greenleafova esej byla nazvána "Sluha jako vůdce" a vycházela z obav nad zásluhami centralizované organizační struktury jako manažerského stylu pro úspěšné fungování společností. Tato víra byla nepochybně vytvořena zčásti při práci v AT & T a vyvíjela se poté, co v roce 1964 založila Greenleaf centrum pro vedoucí služebnictva. Greenleaf sloužil jako konzultant pro podporu své práce poté, co přijal to, co bylo označováno jako předčasné odchod do důchodu z firemního světa. Od té doby Greenleafova smrt pokračuje ve svém poslání podporovat povědomí o vedení služebnictva a o tom, jak může zlepšit podnikovou kulturu.

Za prvé je důležité představit pojem vedení služebnictva z pohledu Greenleaf. Byl podezřelý z těch, kteří se zaměřili především na vedení, "možná kvůli potřebě uklidnit neobvyklou pohonnou energii nebo získat hmotný majetek," řekl ve své eseji. Místo toho doporučil doručování priority, a to s cílem "zajistit, aby byly nejvyšší priority ostatních lidí podávány."

Jeho zaměření bylo z individuální perspektivy. Jak řekl, "péče o osoby, čím je schopnější a méně schopné sloužit, je skálou, na které je postavena dobrá společnost." Domníval se, že tato odpovědnost se časem posunula do institucí, které byly "často velké, složité, silné, neosobní, ne vždy kompetentní, někdy i zkorumpované."

Vedení služebnictva dále definováno
a jak může být použita ke zlepšení výkonnosti podniku, v podstatě může představovat decentralizovanou strukturu, která se zaměřuje na posílení zaměstnanců a podporuje inovace. To znamená, že mají vrcholový management klíčové rozhodovací pravomoci se zaměstnanci, kteří pracují přímo se zákazníky, kteří si pravděpodobně lépe uvědomují, co je potřebné k tomu, aby sloužili klientům, a zůstat konkurenceschopní kvůli jejich znalostem o tom, co se děje na "předních liniích" podniku.

Centrum Greenleaf vysvětluje, že když se společnosti blíží zákazníkovi, dělají lepší rozhodnutí, která pomáhají udržet klienty a vyhrát nové. Celkově je tento systém "efektivnější a účinnější při přidělování zdrojů". Může také podporovat inovace, které musí firmy přežít. Firemní kultury, které centralizují moc ve špatných rukou, mohou skončit potlačováním inovací.

Možná nejdůležitější je, že vedení zaměstnanců je zaměřeno na poskytování služeb všem zúčastněným stranám ve společnosti. To zahrnuje zaměstnance, zákazníky a obec obecně. To je vnímáno jako vývoj tradičního podnikového opatření, který zdůrazňuje rostoucí návratnost akcionářů v průběhu času. Kritika tohoto opatření spočívá v tom, že to může být na úkor ostatních zainteresovaných stran, zejména pokud je zisk jediným hnacím motorem úspěchu podniku a vede ke ztroskotání ostatních zainteresovaných stran, které jsou nezbytné pro dlouhodobé přežití organizace.

Primární charakteristika
Larry Spears uvedl řadu základních charakteristik, které viděl jako definující vedení služebnictva. Aby firmy zůstaly konkurenceschopné, je poslech zásadní. Zaměstnanci musí zůstat spojeni se zákazníky a průmyslovým vývojem a potřebují poslouchat a zůstat vnímaví vůči klientům. Důvodem je, že tyto externí strany často mají významný pohled na úspěchy a změny produktů, které by mohly narůstat na výzvy nebo zničit firmu, pokud by nebyly řešeny. Pozornost a pozornost věnovaná důležitým otázkám se také považují za zásadní. Navíc je přesvědčování navrženo budováním konsensu a stojí v přímém kontrastu s taktikou, která se považuje za větší ovládání a kontrolu. Nucené taktiky, které jsou prosazovány z více centralizovaných organizací, mohou být obzvláště destruktivní.

Z pohledu vývoje zaměstnance empatie znamená, že zákazníci a kolegové mají dobré úmysly. Zdůrazňuje otevřenost rozhodnutí o slyšení. Léčení se může zdát příliš měkké pro mnoho firemních kultur, avšak v podstatě zdůrazňuje vývoj osob z osobních i profesních hledisek. Podpora výuky, vývoje a konstruktivní zpětné vazby spolu s dokončením pracovních úkolů je například předmětem této charakteristiky. Předvídavost je podobná vědomí, ale zdůrazňuje schopnost využívat minulé lekce pro úspěch v budoucnosti. Závazek k růstu lidí je také oprávněný, stejně jako důraz na rozvoj talentu.

Empirická podpora vedoucích pracovníků
V nejlepším postavení vedení zaměstnanců může firma pomoci efektivněji. Zdravotní bellwether Johnson & Johnson (NYSE: JNJ JNJJohnson a Johnson139. 76-0. 23% je jedním z nejvýznamnějších firem, které se zabývají decentralizovaným stylem managementu . Je okamžitě zřejmé, že jeho podnikové krédo slouží zákazníkům, zaměstnancům, komunitám a akcionářům, zahrnuje důležitý aspekt vedení služebníků. Takové společnosti se obvykle snaží rozvíjet manažerské talenty a vytvářet vedoucí představitele, kteří vycházejí z nižších řad, a proto se zaměřují na poskytování služeb zákazníkům a dalším osobám ve firmě. Vyšší vedení vynakládá značné množství času na rozvoj budoucích vůdců. Hlavním zaměřením oddělení lidských zdrojů je nalezení vhodné kombinace centralizovaných a decentralizovaných funkcí. Společnosti, které praktikují vedoucí zaměstnance, by obecně měly nechat nabyté společnosti, aby fungovaly nezávisle, aby neměly negativní dopad na podnikatelský duch, který je činí životaschopným kandidátem na výkup.

Vedení zaměstnanců pro korporace, aby přijaly postoj, že pro zákazníky je dobré pro podnikání. Taková kultura povzbuzuje zaměstnance, aby vytvářeli výrobky vysoké kvality a hodnoty, pokud jde o cenu a užitečnost pro spotřebitele.

Firmy, které se kvalifikují jako protichůdné koncepce vedoucího zaměstnanců, zahrnují ty, které se během úvěrové krize v roce 2008 dostaly do cesty. Lehman Brothers a Bear Stearns jsou zaskočeni za umístění chamtivosti a růstu nad zákazníky, kteří byli prodáváni údajně sofistikovanými finančními produkty, pro které neměli dostatečné pochopení ani potřebu. Zaměstnanci, zvláště zaměstnanci ve vrcholovém managementu, byli nadměrně zaměřeni na zisky a osobní zisk kvůli udržitelnému cíli, kterým je zacházet se všemi zúčastněnými stranami s respektem.

Bottom Line

Vedení zaměstnanců má mnoho užitečných konceptů, které mohou být aplikovány na podniky, které jim pomáhají pracovat efektivněji a efektivněji. Pro investory může být použita k identifikaci firem, které mají nejlepší šance na úspěch, když působí v silně konkurenčním průmyslu.
Možná je nejlepší poradit organizacím, aby dosáhly správné rovnováhy mezi centralizovanými a decentralizovanými aktivitami. Vedení zaměstnanců je zjevně opatrné, pokud jde o centralizovaný styl ovládání a řízení, ale stále existuje mnoho případů, kdy je to nejúčinnější způsob, jak spravovat určité obchodní operace. Celkově však vedení služebnictva je důležité pro jeho holistické názory na korporace, jednotlivce a komunity a jak chránit a podporovat jejich blahobyt.