Zisky, které vykazují sezónu, často motivují investory, aby si stěžovali na neoprávněné nebo nadměrné odměňování vedoucích pracovníků. Když společnost vykazuje čtvrtletní výnosy nebo výnosy nižší než odhady analytiků, cena akcií obvykle klesá a investoři často obviňují generálního ředitele za neuspokojivé výsledky.

Podle průzkumu společnosti Equilar, průměrné (aritmetické průměrné) 2015 kompenzace pro generální ředitele 100 největších společností S & P 500 činí 15 USD. 5 milionů. Průměrná kompenzace těchto 100 generálních ředitelů v roce 2015 činila 14 USD. 5 milionů. To představuje nárůst o 3% od roku 2014. Střední odměna pro tyto 100 generálních ředitelů v roce 2014 vzrostla o 5% oproti úrovni na úrovni roku 2013.

Odškodnění založená na pobídkách

Od velké recese vyvolala veřejná námaha zvýšené úsilí, aby vyrovnala výkonné odměny s výnosy akcionářů. To vyvolalo pokusy o použití různých ukazatelů výkonnosti pro stanovení pobídkových cen pro generální ředitele a jiné jmenované výkonné úředníky (NEOs). Výzkum společnosti Equilar naznačil, že využití zisku na akcii (EPS) jako metrika pro stanovení pobídkových cen CEO u společností S & P 500 kleslo z 18,1% těchto ocenění v roce 2012 na 11,1% v roce 2015. Použití příjmů jako Metrika pro stanovení pobídek CEO společnosti S & P 500 poklesla z 12,9% těchto ocenění v roce 2012 na 9,7% v roce 2015.

Výkonnostní podmíněné odměny jsou vypláceny prostřednictvím dlouhodobých pobídkových plánů (LTIP), které pomáhají motivovat vedoucí pracovníky tím, že kladou důraz na cíle společnosti a na cíle dlouhodobého růstu. Od listopadu 2014 využívalo 89% z 250 největších společností v kategorii S & P 500 výkonnostní podmíněné ocenění. Výkonnostní období se může pohybovat od jednoho do deseti let. Výzkum společnosti Equilar naznačil, že od roku 2012 se nejpoužívanější časové úseky stávají období tří a čtyř let. V roce 2015 se 70% z motivačních odměn LTIP pro výkonné ředitele společnosti S & P 500 týkalo období tří let. Pouze 1% výkonnostních parametrů S & P 500 LTIP bylo od roku 2012 do roku 2015 delší než pět let.

Použití celkových výnosů akcionářů (TSR) se stalo preferovaným ukazatelem výkonnosti výkonného ředitele kvůli jeho popularitě mezi investory. Relativní celkový výnos akcionářů (rTSR) typicky zahrnuje měření výkonnosti vůči peer skupině nebo indexu akciového trhu, jako je například S & P 500. Výzkum společnosti Equilar ukázal, že použití rTSR jako metrika pro stanovení pobídkových cen CEO u společností S & P 500 vzrostlo z 12. 3% těchto ocenění v roce 2012 na 25,2% v roce 2015.

Kritika TSR

Velká část kritiky použití TSR jako měřítka výkonnosti se týká použití časového horizontu pouhých tří let.Poskytování pobídek na tříleté časové rámce může odměňovat vedoucí pracovníky za pozitivní volatilitu cen akcií v krátkodobém až střednědobém horizontu, a nikoli dlouhodobou výkonnost TSR. Kromě toho může použití rTSR pro jakékoliv časové období potrestat společnosti, které poskytují trvalý dobrý výkon. K tomu dochází, když jsou firmy s vysokým počtem měření na začátku období srovnávány se společnostmi začínajícími s nižší výkonností.

Další problém nastává, když nejsou špatně výkonní pracovníci zařazeni do srovnávací skupiny, protože bankrotují nebo jsou získáni, neboť jejich nízké ceny přitahují společnosti při hledání akvizičních cílů.

Studie provedená Ústavem pro studium odškodnění na Fakultě průmyslových a pracovních vztahů na Cornellské univerzitě dospěla k závěru, že důkazy z její statistické regresní analýzy naznačují buď žádný dopad plánů TSR na výkonnost firmy nebo slabý důkaz negativního vztahu. Jinými slovy, plány TSR jsou jako pobídky neúčinné. Mohou však být užitečné při prokázání toho, že kompenzace generálního ředitele je přehnaná ve srovnání s výnosy akcionářů.

Porovnání kompenzace s TSR

Equilarova analýza kompenzace generálního ředitele za rok 2015 u 100 největších společností S & P 500 zahrnovala srovnání kompenzace s TSR a každoroční změna tržeb každé společnosti. Jedním z nejvzdálenějších odpojení mezi kompenzací a TSR byla situace, kdy se společnost Kenneth Chenault, generální ředitel společnosti American Express Co. (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95, 37-0, 96% vytvořila s Highstockem 4. 2. 6 ). Celková kompenzace společnosti Chenault v roce 2015 činila 21 USD. 7 milionů, i přes TSR negativní 24% a 4% pokles ročních příjmů.

Celková kompenzace za společnost Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp.46, 97-0, 68% vytvořená společností Highstock 4. 2. 6 ) byla generálním ředitelem Klausem Kleinfieldem 14 dolarů. 2 miliony, jen 300 000 dolarů pod mediánem pro generální ředitele 100 největších společností S & P 500. Společnost Alcoa zaznamenala v roce 2015 zápornou hodnotu 37%, což představuje pokles o 6% ročních příjmů.

Gaming systému

Mnoho komentátorů kritizuje využití odpadního odpadního systému měřicího výkonu, který ospravedlňuje bohaté výkonné kompenzace. Použití pro forma výdělků při hodnocení výkonnosti výkonného ředitele může vést ke zhoršení výsledku ve prospěch výkonného ředitele s omezeným výkonem tím, že omezí zaměření na EEBS (výdělky bez zbytečných věcí). Stávající počet firem, které jsou veřejně držiteli, používá při přípravě svých čtvrtletních výkazů o příjmech metody jiné než GAAP (obecně uznávané účetní zásady).