Správná kontrola výkonu může být velmi užitečným nástrojem jak pro manažery, tak pro zaměstnance. V ideálním případě by kontrola výkonnosti měla přispět k rozvoji zaměstnanců, měla by stanovit jasná očekávání a motivovat zaměstnance. Zatímco myšlenka recenze může vytvořit obavy jak pro manažera, tak pro zaměstnance, nemusí to být tak. Plánováním recenze může manažer pomoci vyloučit jakékoliv napětí a získat co nejvíce zkušeností. I když neexistuje žádný způsob, jak provést kontrolu výkonu, měli by manažerů při přípravě zvážit následující skutečnosti.

Určete, kdo hodlá vyhodnotit zaměstnance

Prvním krokem při plánování jakéhokoli hodnocení výkonu je určení toho, kdo poskytne hodnocení výkonu zaměstnance. Jednou z nejoblíbenějších metod je hodnocení 360 stupňů výkonu, které požaduje zpětnou vazbu od zaměstnanců, spolupracovníků a dokonce zákazníků. V podstatě hodnocení 360 stupňů výkonu je pohled na zaměstnance ze všech úhlů. I když to může být velmi časově náročné, umožňuje širší pohled na výkon zaměstnanců a poskytuje více dat. Tato metoda hodnocení může být obzvláště užitečná, pokud je manažer ve stejné fyzické kanceláři jako zaměstnanec; existují však některé nevýhody tohoto přístupu. Manažeři musí být realističtí a chápou, že kancelářské politiky a další faktory mohou zkreslovat recenze spolupracovníků a nakonec musí být každé hodnocení recenzentů provedeno se zrním soli.

Přinejmenším kontrola výkonu musí vyvolat hodnocení od manažera a zaměstnance. Nezapomeňte shromáždit hodnocení zaměstnance před přezkoumáním a provést vyhodnocení dialogu, kde může zaměstnanec diskutovat o svém hodnocení a poskytnout zpětnou vazbu. Nakonec, čím více zaměstnanců se podílí na přezkumu, tím více bude nakupovat do procesu a tím bude užitečnější přezkum.

mít plán na cestách

Nejdůležitější je připravit se na přezkum. Předvídat, co může zaměstnanec říkat, jak chcete, aby se recenze objevily, a jak se tam dostat. Plánujte a dodržujte tato zlatá pravidla při navrhování plánu hodnocení výkonnosti:

1. Určete, co chcete dosáhnout do konce přehledu. Než se dostanete do recenze, zjistěte, co chcete dosáhnout. Zamyslete se nad výkonem zaměstnance po celý rok. Možná je třeba zlepšit několik oblastí výkonu zaměstnanců a doufáte, že pro hodnocení použijete návrh akčního plánu. Nezáleží na tom, jaké jsou vaše cíle, zjistěte, co chcete dosáhnout během přezkumu, než začnete.
2. Nechte zaměstnance hovořit nejdříve a přerušte je pouze k objasnění . Je důležité, aby zaměstnanec pocítil, že jde o dialog a že je to důležité.Nepřerušujte, když mluví zaměstnanec. Tím, že necháte zaměstnance mluvit bez přerušení, budou se cítit pohodlněji a budou méně obhajovat jakoukoli konstruktivní kritiku.
3. Zvýrazněte pozitivní a také oblasti, které potřebují zlepšení. Lidé reagují lépe na chválu než na kritiku. Oblasti pro zlepšení by měly být pokud možno vyváženy s uznáním. Zdůrazněním pozitivní zpětné vazby budou zaměstnanci pravděpodobně více vylepšovat i své silné stránky.
4. Nastavte cíle, které jsou měřitelné, pro příští schůzi. Přemýšlejte o přehledu výkonnosti, pokud jde o to, co jste vy a zaměstnanec souhlasili s tím, že budete potřebovat, od této chvíle až do následujícího přehledu.
5. Diskutujte o vývoji a školení se zaměstnanci. Jakmile zjistíte, které cíle chcete vy a zaměstnanec dosáhnout před příštím zasedáním, budete potřebovat nástroje, které se tam dostanou. Rovněž diskutujte o plánu dlouhodobého profesního rozvoje zaměstnanců.
6. Ukončete pozitivní poznámku. Pamatujte si, že po přezkumu budete muset spolupracovat.

Při přezkoumání s plánem, jak chcete zahájit, provést a ukončit recenzi, se vaše šance na úspěšné hodnocení zlepší měřitelně. Zaměstnanci se budou cítit vždy spokojeněji, pokud se jejich manažer zdá být ovládaný a uvolněný.

Vyvarujte se předpojatosti a běžných chyb

Abyste mohli efektivně provést kontrolu výkonu, musí se zaměstnavatelé vyvarovat běžných chyb, které by mohly sabotovat recenzi. Podle Wayne State University je několik běžných chyb:

1. Halo účinek: Toto je, když manažer dovolí jedinému faktoru ovlivnit vše. K tomu dochází, když celý rok zaměstnance je utvářen jedním dobrým prodejem, jednou špatnou zprávou nebo jakoukoli jinou "jednorázovou" událostí.
2. Účinnost novorozenosti: Jedná se o jednu z nejběžnějších chyb pro hodnocení výkonu. Nedávný účinek je tendence manažerů vytvářet celkový přehled založený na tom, co se stalo nedávno. Drobné události, které se staly nedávno, převažují nad hlavními úspěchy, ke kterým došlo dříve než v roce.
3. Efekt podobný mému: Tendence manažerů, aby na základě této podobnosti hodnocili lidi, kteří jsou sami sebe vyšší než jiní.
4. Centrální tendence: Hodnocení všech zaměstnanců blízko středu stupnice, přestože jejich výkon jasně zaručuje vyšší nebo nižší hodnocení.

Bottom Line

Nakonec neexistuje žádná správná cesta, jak provést kontrolu výkonu. Ale pokud plánujete dopředu, získáte zpětnou vazbu od široké škály recenzentů a posloucháte komentáře a obavy zaměstnanců, jste před zápasem. Nakonec, zaměstnanci chtějí být slyšeni a cítit se důležití, takže vaše recenze konverzace o tom, kde je zaměstnanec dnes a diskutovat o oblastech, které oba souhlasíte, že potřebujete růst. Zatímco neexistuje žádná záruka, že zaměstnanec dostane recenzi dobře, podle výše uvedeného nadpisu, manažera, uděláte vaši roli, abyste provedli recenzi.